Mag je een zieke werknemer ontslaan als die zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen?
Ernstig verwijtbaar handelen
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer volgens artikel 7:669 lid 3 sub e BW sprake kan zijn als dit handelen of nalaten zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Als voorbeeld is daarbij genoemd het niet nakomen van de werknemer van zijn re-integratieverplichtingen.
Checklist
Hoe bouwt u als werkgever een ‘ontslagrijp’ dossier op? Hierbij een checklist:
- De bedrijfsarts dient ingeschakeld te zijn en de oproepen voor het spreekuur en spreekuurrapportages dienen in het dossier aanwezig te zijn.
- De Poortwachterverplichtingen dienen tijdig te zijn opgevolgd. Denk bijvoorbeeld aan het opstellen van een plan van aanpak binnen twee weken na de probleemanalyse. Nodig de werknemer uit om het plan van aanpak samen op te stellen, of stuur het plan toe met het verzoek hem getekend retour te sturen. Zorg dat u van alle re-integratiegesprekken een verslag heeft dat u aan de werknemer heeft toegestuurd.
- Het helpt om een Verzuimprotocol te hebben die middels het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard en waarin de verplichtingen van de zieke werknemer zijn opgesomd. Hiernaar kan worden verwezen op het moment dat de werknemer deze verplichtingen niet opvolgt.
- Op grond van artikel 7:629 lid 3 BW heeft een werkgever het recht loonsancties toe te passen als de zieke werknemer zich niet aan de re-integratieverplichtingen houdt. Denk aan de mogelijkheid het loon op te schorten als de zieke werknemer niet bij de bedrijfsarts verschijnt. Ook kan de werkgever het loon stopzetten in situaties waarin een zieke werknemer bijvoorbeeld zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak, of voor de duur dat de werknemer weigert passende werkzaamheden te verrichten. Deze loonsancties dienen eerst te worden toegepast, voordat een werkgever de rechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten. Uiteraard dienen deze loonsancties en de overtreding die het betreft, schriftelijk vastgelegd te zijn.
- Deze loonsancties dienen als prikkel om de re-integratieverplichtingen alsnog na te komen. Is het loon op de 24e van de maand betaald en wordt op de 26e een loonsanctie opgelegd? Dan ‘voelt’ de werknemer deze prikkel pas in de volgende maand. De werking van de loonsanctie dient dan eerst afgewacht te worden.
- Wijs de werknemer schriftelijk op de mogelijkheid een second opinion of deskundigenoordeel aan te vragen, indien de werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts.
- Vraag zelf een deskundigenoordeel aan bij het UWV: Verricht mijn werknemer voldoende re-integratie inspanningen?
- Er dient sprake te zijn van het herhaaldelijk niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, bij voorkeur over een langere periode. De zieke werknemer dient dus meerdere keren schriftelijk op het niet nakomen te zijn aangesproken. Het helpt als er meerdere loonsancties zijn opgelegd. Laat de werknemer na de zoveelste overtreding schriftelijk weten dat de volgende overtreding zal leiden tot ontslag.
- Zijn er bijzondere en verzachtende omstandigheden aan de zijde van de werknemer, die zijn gedrag zouden kunnen verklaren of mogelijk kunnen rechtvaardigen? Zo ja, dan kan dit een belemmering vormen voor toewijzing van een ontbindingsverzoek.
Is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dan kan de rechter besluiten de zieke werknemer geen transitievergoeding toe te kennen.
Omdat de feiten en omstandigheden per situatie nogal kunnen verschillen, dient bovenstaande checklist enkel als leidraad. Het is geen garantie dat een rechter de ontbinding zal uitspreken. Dat hangt immers van de feiten en omstandigheden van het specifieke geval af. Wilt u een inschatting van uw dossier? Bel of mail mij gerust om te sparren. Team Arbeid denkt graag met u mee.
Lees ook mijn voorgaande blogs, zoals bijvoorbeeld:
Mag u kiezen wie u ontslaat bij een reorganisatie?
Vrijheid van meningsuiting: waar ligt de grens voor de werknemer?
