Worstelt uw organisatie met gestegen grondstof- en/of brandstofprijzen, gestaakte leveringen in verband met (de naweeën van) lockdowns in het buitenland of de oorlog in Oekraïne? Zijn er achterblijvende omzetten, mogelijk als gevolg van de corona periode? Dient u binnenkort NOW of de Belastingdienst terug te betalen en staat uw liquiditeit onder druk? Er zijn tal van bedrijfseconomische redenen te noemen op grond waarvan u mogelijk uiteindelijk genoodzaakt bent medewerkers te ontslaan.
Natuurlijk heeft u al zoveel mogelijk kostenbesparende maatregelen getroffen maar om de continuïteit en werkgelegenheid te waarborgen moet u soms nog verder ingrijpen in uw kosten. Vaak betekent dat ontslag van een aantal medewerkers. Medewerkers die u met pijn en moeite heeft weten aan te trekken. Die mogelijk al lang bij u werken en loyaal zijn. Geen gemakkelijke keuze dus. Het liefst laat u medewerkers gaan over wie u minder tevreden bent. Maar mag dat?
U heeft als ondernemer beleidsvrijheid om uw organisatie zo in te richten zoals u dat nodig acht voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat betekent dat u, mits onderbouwd, bijvoorbeeld een bepaalde functie mag laten vervallen of de formatie in een functiegroep mag terugbrengen. Ook mag u nieuwe functies creëren.
Graag brainstorm ik met u over uw organisatie, uw plannen en de mogelijkheden uw doelen met behoud van de gewenste medewerkers te behalen. Met enige creativiteit lukt het in de meeste gevallen de gewenste doelen te behalen. Er zijn echter wel een aantal basisregels waar we niet omheen kunnen.
Zo dienen de uitwisselbare functies te worden bepaald, het afspiegelingsbeginsel toegepast te worden binnen de uitwisselbare functies die u laat vervallen en dient u herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken.
In een paar gevallen kunt u van het afspiegelingsbeginsel afwijken. U kunt een uitzondering maken voor: (1) bij een derde tewerkgestelde werknemer die niet goed kan worden vervangen, (2) voor een werknemer met zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn, (3) voor een werknemer met een arbeidsbeperking en (4) in de situatie dat de reden van ontslag gelegen is in het beëindigen van een voor de werknemer bestemde loonkostensubsidie.
Wilt u uw organisatie naar een hoger niveau tillen of is er behoefte aan andere expertise, dan kunt u een nieuwe functie creëren en de boventallige medewerkers op deze functie laten solliciteren. Deze nieuwe functie moet wel wezenlijk anders zijn qua niveau, vereiste kennis, vaardigheden en/of competenties. Via deze route kunt u (op basis van objectieve criteria) de meest geschikte medewerker selecteren voor de nieuwe functie. Deze objectieve criteria kunnen bijvoorbeeld in een assessment of door een sollicitatiecommissie worden getoetst. Deze selectiemethode wordt ook wel de ‘stoelendansmethode’ genoemd.
Voordat u met uw medewerkers in gesprek gaat, dient u uw ondernemingsraad om advies te vragen over uw voorgenomen besluit. Dit traject hoeft met een paar simpele afspraken niet lang te duren.
Genoemde regels gelden ook als er geen sprake is van een ‘collectief ontslag’. Er is sprake van een collectief ontslag als u binnen een periode van drie maanden, 20 of meer medewerkers ontslaat die werkzaam zijn binnen 1 werkgebied van het UWV. Het maakt niet uit of u voor hen ontslag vraagt bij het UWV of met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaat. Bij een collectief ontslag gelden er overigens nog meer regels die u in acht moet nemen.
De kans van slagen van een reorganisatie staat of valt bij een goede voorbereiding.
Behoefte om even te sparren? Bel gerust vrijblijvend.
