(On)gewenst gedrag op de werkvloer; het belang van duidelijke regels

In de huidige tijd is het hebben van een gedragscode, protocol of reglement (hierna: “gedragscode”) voor gewenst en ongewenst gedrag van essentieel belang. Deze regels dienen als een leidraad voor medewerkers en helpt bij het creëren van een veilige en respectvolle werkomgeving. Het definiëren van wat wel en niet acceptabel is, voorkomt misverstanden en conflicten en bevordert een cultuur van respect en professionaliteit. Maar waarom is het zo cruciaal om een die regels op schrift te hebben? Duidelijkheid en consistentie Een goed opgestelde gedragscode biedt duidelijkheid over de verwachtingen van het gedrag van medewerkers. Dit helpt om een uniforme standaard

Lees verder
Verzoek aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden

Hoe ga je als werkgever om met een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur? De Wet Flexibel werken geeft werknemers het recht om werkgever te vragen om hun arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden aan te passen. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur past bij de huidige trend in de samenleving: meer flexibiliteit en meer balans tussen werk en privé. Maar voor een werkgever kan een aanpassing van de arbeidsduur zorgen voor organisatorische uitdagingen. Kan je als werkgever dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur weigeren? Dat lees je hier! Verzoek werknemer Op grond van de Wet

Lees verder
(On)betaalde arbeidstijd?

Tien minuten voor aanvang dienst aanwezig zijn: (betaalde) arbeidstijd? Verplicht u uw werknemers om voor aanvang van hun dienst aanwezig te zijn? De vraag is of deze tijd moet worden gezien als arbeidstijd en of u over deze arbeidstijd loon verschuldigd bent. De Hoge Raad heeft hier op 13 september 2024 een oordeel over gegeven. Wat speelde er? Een werknemer was bij Teleperformance werkzaam. In de planningsregels was opgenomen dat de werknemer om 9.00 uur diende te beginnen en dat dat betekende dat de werknemer om 9.00 uur klaar diende te zitten om de eerste call aan te nemen of

Lees verder
Afspraken studiekostenbeding BBL

Studiekostenbeding BBL-contract pedagogische medewerker, mag dat? Inleiding Sinds augustus 2022 mogen werkgevers alleen nog een studiekostenbeding afspreken met werknemers als het gaat om een opleiding die niet op grond van toepasselijk unierecht, toepasselijk nationaal recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is. Dit is terug te vinden in artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek. We zijn nu twee jaar verder, en uit de rechtspraak blijkt dat deze regel minder duidelijk is dan gedacht. In deze blog bespreek ik een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam, die duidelijk maakt hoe rechters omgaan met

Lees verder
Einde arbeidsovereenkomst door een ontbindende voorwaarde?

Het is mogelijk om een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Het doel van zo’n voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de voorwaarde intreedt. Wil je weten hoe dit in de praktijk werkt? Dat lees je in dit blog! Geldige ontbindende voorwaarde Volgens vaste jurisprudentie is het onder strenge voorwaarden mogelijk om een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst op te nemen. De ontbindende voorwaarde moet aan drie vereisten voldoen: De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met de wettelijke bepalingen. De werkgever mag geen invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde.

Lees verder
Toezegging tot verlenging van de arbeidsovereenkomst door een onbevoegde: wat nu?

In het arbeidsrecht kunnen misverstanden en fouten grote gevolgen hebben. Een veelvoorkomende situatie is wanneer een leidinggevende een werknemer toezegt dat zijn arbeidsovereenkomst verlengd zal worden, terwijl die leidinggevende daar eigenlijk niet toe bevoegd is. Dit kan leiden tot verwarring en mogelijk zelfs juridische complicaties. In dit blog ga ik in op wat een dergelijke toezegging inhoudt, wat de gevolgen kunnen zijn en hoe zowel werkgevers als werknemers hier het beste mee om kunnen gaan. Stel je voor dat een werknemer, die aan het einde van zijn tijdelijke contract zit, van zijn directe leidinggevende te horen krijgt dat zijn contract

Lees verder
Overname personeel bij overgang van onderneming

Bij een ‘overgang van onderneming’ treden alle op het moment van de overgang van onderneming werkzame werknemers, van rechtswege (automatisch) in dienst bij de koper. Niet elke overname is een ‘overgang van onderneming’. Van een overgang van onderneming is, kort gezegd, sprake als: er een overgang is als gevolg van een overeenkomst, fusie of splitsing; van een economische eenheid; die haar identiteit behoudt. Het kan gaan om een gehele onderneming, maar ook om een afdeling of ander onderdeel van de onderneming. Of sprake is van een overgang van onderneming hangt af van een aantal factoren die in onderlinge samenhang moeten

Lees verder
Vereisten geslaagd beroep op de klachtplicht in het arbeidsrecht

In artikel 6:89 BW is bepaald dat een schuldeiser geen beroep meer kan doen op een ‘gebrek in een prestatie’ als hij niet binnen ‘bekwame tijd’ nadat hij het gebrek heeft ontdekt of had moeten ontdekken, geprotesteerd heeft. Sinds de uitspraak van het Hof Amsterdam van 5 april 2022, is een beroep op de klachtplicht ‘hot’ in het arbeidsrecht. Het Hof oordeelde destijds dat een werknemer geen aanspraak meer kon maken op overuren, omdat zij via de verkregen loonstroken haar loon had kunnen controleren en tijdig had kunnen klagen. Nu zij dat niet (tijdig) had gedaan, slaagde haar loonvordering op

Lees verder
De ‘Volkskrant uitspraak’

In eerdere blogs hebben we al de ‘Deliveroo uitspraak’ besproken en zijn de bijbehorende gezichtspunten in de praktijk behandeld. Op 6 februari 2024 heeft de rechtbank Amsterdam deze gezichtspunten toegepast in de ‘Volkskrant uitspraak’. Hoe werken deze gezichtspunten in de praktijk en hoe is het gesteld met de plannen van de wetgever t.a.v. de zzp’ers? Feiten  Op 14 maart 2011 hebben een corrector en een opdrachtgever (een krantenuitgeverij) een freelance-overeenkomst gesloten voor correctiewerk. De corrector ontving €23,93 per uur en factureerde de opdrachtgever voor de werkzaamheden. Bij afwezigheid vervingen andere correctoren de freelancer, waarvan de coördinatie bij de corrector lag.

Lees verder
Groen Werkgeverschap

In de wet staat dat een werkgever zich als een goed werkgever dient te gedragen. Groen werkgeverschap komt niet voor in de wet maar dit wordt steeds belangrijker. Veel medewerkers vinden het belangrijk dat er aandacht van de werkgever is voor duurzaamheid. In een tijd waarin duurzaamheid – ook voor FM – een steeds grotere rol gaat spelen, zien wij dat ook steeds meer organisaties groene arbeidsvoorwaarden aanbieden en integreren binnen hun organisatie. Hiermee laat de organisatie niet alleen zien dat waarde wordt gehecht aan duurzaamheid maar ook dat dat het belangrijk is om op een duurzame en verantwoorde manier

Lees verder