Even het Instagram account van de nieuwe sollicitant checken, of op Facebook speuren wat die ene kandidaat eigenlijk doet in zijn vrije weekend. Uit onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij blijkt dat 25% van de bedrijven de social media profielen van sollicitanten screent. Toch is dat in veel gevallen niet toegestaan. Het werkt namelijk discriminatie in de hand. Bij het screenen van kandidaten wordt vooral gelet op mogelijk onprofessioneel gedrag. Uit het onderzoek blijkt dat 62% van de werkgevers om die reden de social media accounts bestudeert. Daarnaast checkt 56% van de werkgevers of de informatie overeenkomt met het cv en is 46% benieuwd naar de persoonlijke opvattingen van de kandidaat.
De meest gecheckte social media platformen in aanloop naar een sollicitatie zijn:
- LinkedIn (96%)
- Facebook (71%)
- Instagram (41%)
Als een werkgever een sollicitant of een werknemer screent dan worden persoonsgegevens verwerkt. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG) zijn dan van toepassing. De werkgever is er verantwoordelijk voor dat screening volledig aan de eisen van deze wetten voldoet.
Belangrijkste voorwaarden
De belangrijkste eisen vanuit de AVG en UAVG zijn:
- er is een gerechtvaardigd belang (legitieme reden) voor de screening. Dat belang is meestal gelegen in het feit dat de werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat de (toekomstige) werknemers integer en betrouwbaar zijn. Dat is anders als de screening wettelijk verplicht is. Dan is er geen gerechtvaardigd belang nodig. Van belang is dat toestemming van de sollicitant of werknemer geen geldige grondslag voor screening is;
- de screening is noodzakelijk. Dat houdt onder meer in dat het doel niet met een ander, minder ingrijpend middel dan screening kan worden bereikt;
- de werkgever dient de sollicitant of werknemer te informatie over de screening en dient vooraf te laten weten dat er een screening plaatsvindt. Dat kan bijvoorbeeld in de vacature tekst. Daarbij dient te worden aangegeven waarom een screening noodzakelijk is, welke gegeven worden onderzocht en waarom die gegevens relevant zijn voor de functie. De resultaten moeten vervolgens worden teruggekoppeld aan de kandidaat.
Enkele overige voorwaarden voor screening
De werkgever mag de gegevens die u uit de screening zijn verkregen niet voor een ander doel gebruiken. Ook is van belang dat de gegevens niet langer dan noodzakelijk is voor het doel van de screening worden bewaard. Vanzelfsprekend dienen de gegevens goed te worden beveiligd.
Conclusie
Screenen mag als aan bovengenoemde voorwaarden voor screening is voldaan. Wees wel transparant over de reden van screening en ga zorgvuldig met de gegevens om.
Vragen over het screenen van sollicitanten of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Bel of mail gerust. Wij denken graag met u mee.
Lees ook mijn voorgaande blogs, zoals bijvoorbeeld:
- Handreiking opvolging meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag
- Voorstel voor wetswijzigingen in het arbeidsrecht
- Zieke werknemers re-integreren; denk ook aan jobcarving!
