Zieke werknemers re-integreren; denk ook aan jobcarving!

In de Werkwijzer Poortwachter van het UWV staat bij het beoordelen van de re-integratie-inspanningen opgenomen dat de werkgever bij de re-integratie van de zieke werknemer in het uiterste geval een nieuwe functie moet creëren vergelijkbaar met jobcarving.

Jobcarving houdt volgens de Werkwijzer Poortwachter in dat alle in een onderneming of deel van een onderneming voorkomende functies geanalyseerd worden op de daarin voorkomende taken en/of deeltaken. Rekening houdend met de daarin voorkomende belasting en de daarvoor benodigde bekwaamheden, worden deze (deel)taken (op baan- en/of procesniveau) opnieuw gegroepeerd en zodanig samengevoegd tot nieuwe functies. Zodat er functies ontstaan die door personen met arbeidsbeperkingen kunnen worden uitgeoefend. De redelijkheid en billijkheid bepalen uiteindelijk wat het UWV in een specifieke situatie van een werkgever verlangt.

Bij jobcarving splits je dus bestaande functies op om banen te creëren voor mensen met een beperking. Hiermee creëer je een win-win situatie. Jobcarving draagt bij aan een hogere efficiëntie en een duurzame bedrijfsvoering.

De door UWV opgelegde verplichting tot het creëren van een nieuwe functie is relevant, omdat het UWV bij de aanvraag van de WIA-uitkering mede aan de hand daarvan beoordeelt of de werkgever heeft voldaan aan de re-integratieverplichtingen. Als dat niet zo is dan kan een loonsanctie voor maximaal 52 weken worden opgelegd.

De Werkwijzer Poortwachter biedt een belangrijk handvat voor de re-integratie, maar heeft niet de status van een beleidsregel of van recht. UWV toetst of voldaan is aan de Wet verbetering poortwachter, de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en de Regeling beleidsregels beoordelingskader poortwachter. Laatstgenoemde regeling en de Werkwijzer Poortwachter geven informatie over het moment waarop een verplichting tot het creëren van een functie kan ontstaan.

Bij de start van de re-integratie moet worden onderzocht welke mogelijkheden er zijn of kunnen worden gecreëerd door aanpassing van de eigen functie of werkorganisatie. Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken binnen een afdeling of unit kunnen van de werkgever worden gevergd, tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort. Ook moet worden nagegaan of een andere functie passend kan worden gemaakt. Eerst moet terugkeer in het eigen werk of aangepast eigen werk worden nagestreefd. Als dat niet mogelijk is, moet terugkeer in ander (aangepast) werk worden nagestreefd.

De verplichting voor de werkgever om onderzoek te doen voor het creëren van een passende functie is mede afhankelijk van de omvang en het soort organisatie. Van een MKB ondernemer met enkele werknemers wordt minder verwacht dan van een onderneming met meerdere vestigingen en een groot aantal werknemers. Jobcarving kan bij groteren werkgevers een uitkomst bieden tot een succesvolle re-integratie in een passende functie.

In procedures die gevoerd worden waarbij een loonsanctie is gegeven, komt jobcarving regelmatig aan de orde. Als er zicht is op arbeidsongeschiktheid die langer duurt, dan is het zeker de moeite waard om te onderzoeken of voor de arbeidsongeschikte werknemer een passende functie kan worden gecreëerd door middel van jobcarving. Als dat onderzoek niet of onvoldoende heeft plaatsgevonden dan kan dat eventueel tot een loonsanctie leiden.

Wil je meer weten over de re-integratie en jobcarving? Bel of mail mij dan gerust. Ik denk graag mee!

Tally Opbroek

Partner | Advocaat | MfN-registermediator | Team Arbeid


T +31 (0)6 2030 4860 t.opbroek@mend.nl