Recent heeft de (demissionaire) minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd in haar kamerbrieven en middels het wetsvoorstel ‘meer zekerheid voor flexwerkers’ maatregelen te willen nemen die mede tot doel hebben de inzet van de uitzendkrachten te verminderen. De afgelopen maanden is ook gebleken dat veel werkgevers de krapte op de arbeidsmarkt (gedeeltelijk) oplossen door het inzetten van flexwerkers, zoals uitzendkrachten. De gelijke beloning van uitzendkrachten staat door de aandacht voor flexwerkers juist weer volop in de belangstelling.
Wettelijk kader
In Nederland is de Europese Uitzendrichtlijn geïmplementeerd in de Waadi. De gelijke behandeling van ter beschikking gestelde werknemers is opgenomen in artikel 8 Waadi. Op grond van de Waadi geldt de inlenersbeloning voor uitzendkrachten. Dit betekent gezegd dat de ingeleende arbeidskrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener, mits zij vergelijkbare werkzaamheden verrichten. Met andere woorden: het uitzendbureau moet hetzelfde betalen aan de uitzendkrachten als wat de werkgever van de inlener aan zijn werknemers betaalt. Voor payrollwerknemers geldt dat zij ook recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van het bedrijf waar zij werken. Dit is opgenomen in artikel 8a Waadi.
Afwijking bij cao
Op deze hoofdregel zijn uitzonderingen. In artikel 8 Waadi is ook opgenomen dat in de cao van het uitzendbureau een uitzondering kan worden opgenomen. Er moet dan gekeken worden naar de essentiële arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkracht als hij rechtstreeks in dienst zou zijn geweest bij de inlener. Deze voorwaarden moeten worden vergeleken met de voorwaarden die volgens de cao van het uitzendbureau van toepassing zijn op de uitzendkracht. Vervolgens moet er een balans worden opgemaakt of de voordelen die de uitzendkracht krijgt toegekend uit “zijn eigen cao” opwegen tegen de eventuele nadelen. Het is dus niet noodzakelijk om elke voorwaarden een op een te compenseren.
Essentiële arbeidsvoorwaarden
Wat valt er onder dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden? Uit de rechtspraak blijkt dat essentiële arbeidsvoorwaarden in ieder geval betrekking hebben op loon, arbeidstijd, overuren, rusttijden, pauzes, nachtarbeid, vakantie en feestdagen. Onder loon valt ook bijvoorbeeld overuren en overige vergoedingen, zoals vergoeding voor reisuren, reiskosten en andere noodzakelijk te achten kostenvergoedingen.
Wat betekent dit voor de (niet zijnde uitzendbureau) ondernemer?
Met betaling van het verschuldigde loon geldt de ketenaansprakelijkheid. Dit betekent dat niet alleen de uitzendwerkgever, maar ook de inlener verantwoordelijk is voor het betalen van het juiste loon. De inlener kan dus aansprakelijk zijn voor het niet juist belonen van de uitzendkracht door het uitzendbureau. Voor de uitzendkrachten moeten dus dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden gelden als voor het vaste personeel.
Het nieuwe wetsvoorstel rondom flexibele krachten zal ook de nadruk leggen op gelijkwaardige behandeling voor uitzendkrachten. Meer weten over dit nieuwe wetsvoorstel of andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? Bel of mail gerust. Wij denken graag met u mee!
Tijdens on HR Board van 10 oktober aanstaande, zullen wij het nieuwe wetsvoorstel uitgebreid toelichten. Er zijn nog een paar plaatsen beschikbaar dus meld u snel aan middels hrboard@mend.nl
Lees ook mijn voorgaande blogs zoals;
- Hoe ver reikt de herplaatsingsplicht voor een werkgever?
- De Hoge Raad heeft gesproken; werknemers of zelfstandigen?
- Wees alert voor opvolgend werkgeverschap bij uitzendkrachten!
