Bij een ontslag op staande voet moet de werkgever voortvarend handelen. Er wordt dan ook wel gesproken over de ‘onverwijldheidseis’. In de wet staat hierover het volgende:
“Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.”
Onverwijld betekent ‘zonder uitstel’. Dat houdt in dat de werkgever direct moet handelen. Het ontslag op staande voet moet dus zo spoedig mogelijk worden gegeven nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan. Tussen het moment dat de dringende reden zich voordoet en het moment waarop het ontslag op staande voet wordt gegeven, kan wel enige tijd zitten. Dat volgt uit de wetsgeschiedenis. In de jurisprudentie zijn hiervoor de volgende handvatten gegeven:
(a) de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek;
(b) de behoedzaamheid die bij het instellen van een dergelijk onderzoek kan zijn geboden;
(c) het verzamelen van bewijsmateriaal;
(d) voorkomen van onrust in het bedrijf;
(e) de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies; en
(f) de door een werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat bij een ongefundeerd vermoeden een werknemer in zijn belangen wordt geschaad.
Een werkgever kan dus een onderzoek instellen als er een vermoeden is ontstaan van een dringende reden. Daarmee wordt voorkomen dat een werknemer ten onrechte en op basis van onjuist gebleken verdenkingen op staande voet wordt ontslagen. Als er dus tijd zit tussen het moment waarop de dringende reden en het moment waarop het ontslag op staande voet wordt gegeven, houdt dat niet direct in dat de onverwijldheidseis niet wordt nageleefd.
Maar hoe lang kan dat tijdsverloop zijn? Daar is geen vuistregel voor. Zoals juristen vaak zeggen: “dat hangt af van de omstandigheden van het geval“. In het ene geval kan een ontslag op staande voet direct worden gegeven en in het andere geval kan er gerust een week of zelfs langer zitten tussen het moment dat de dringende reden zich voordoet en het ontslag. In die periode mag de werkgever echter niet stilzitten. Er moet dan ook echt wat gebeuren, bijvoorbeeld getuigen horen, beeldmateriaal bekijken en/of juridisch advies inwinnen. De werkgever moet een goede en onderbouwde verklaring kunnen geven waarom niet direct tot een ontslag op staande voet is overgegaan. Uit de jurisprudentie volgt dat een werkgever bij een ontslag op staande voet tijd mag nemen voor een zorgvuldig onderzoek. Deze zorgvuldigheidsplicht, voortvloeiende uit de norm van goed werkgeverschap, komt ook tot uitdrukking in bovengenoemde overwegingen. Daar staat tegenover dat het onderzoek voortvarend moet worden ingesteld en afgerond. Met andere woorden: het onderzoek mag niet langer duren dan nodig is.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat op het moment dat een werkgever overgaat tot ontslag op staande voet, de dringende reden die ten grondslag ligt aan dit ontslag nog niet onomstotelijk hoeft vast te staan. Een werkgever hoeft pas in de procedure waarin een werknemer het ontslag aanvecht en de dringende reden betwist, bewijs te leveren van de dringende reden. De Hoge Raad heeft in een recente uitspraak geoordeeld dat de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds van doorslaggevende betekenis is. Het gaat erom of het voor een werknemer duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Bij de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag komt het dus uiteindelijk erop neer dat een werkgever kan uitleggen waarom een ontslag op staande voet niet eerder mogelijk was en – in het verlengde daarvan – waarom een eventueel ingesteld onderzoek een bepaalde tijd in beslag heeft genomen.
Steeds geldt dat met de nodige voortvarendheid moet worden gehandeld en dat vertraging moet worden voorkomen.
Heb je nog vragen of wil je overleggen over een mogelijk ontslag op staande voet? Bel of mail mij gerust!
