Op 8 juni is de memorie van antwoord gepubliceerd waarin er een aantal vragen is beantwoord over de nieuwe wet die ingaat op 2 augustus 2022. Er is een verduidelijking gekomen op het wetsvoorstel. De informatieplicht van werkgever wordt uitgebreid. De informatieplicht staat opgenomen in artikel 7:655 BW. Op dit moment bevat dit wetsartikel al een opsomming van gegevens die de werkgever ten minste moet verstrekken aan de werknemer. In de nieuwe wet wordt deze lijst verder aangevuld. Zo dient de werkgever voortaan ook informatie te verstrekken over onder meer de arbeidsplaats, de arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, het recht op scholing en andere aspecten bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Over dat laatste onderwerp zijn vragen gesteld.
Informatieverplichting: de procedurele aspecten over de beëindiging
Gevraagd is wat er bedoeld wordt met ‘de procedurele aspecten van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst’. Meer specifiek is gevraagd of de ontslaggronden opgenomen moeten worden. Hierop is geantwoord dat volstaan kan worden met een verwijzing naar de wettelijke bepalingen. De werkgever kan ten aanzien van procedures met betrekking tot de beëdiging van de arbeidsovereenkomst verwijzen naar de toepasselijke regelgeving in de cao en de toepasselijke wetgeving. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst betekent dit, dat volstaan kan worden met verwijzing naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het BW, eventueel met een specifieke verwijzing naar de regels ten aanzien van de opzegging dan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontslaggronden hoeven niet te worden opgenomen.
Proeftijd: de voorwaarden
Gevraagd is wat er bedoeld wordt met ‘de voorwaarden van de proeftijd’. De vraag is gesteld of het gaat om de voorwaarden waaronder een proeftijdbeding mag worden overeengekomen, of de voorwaarden waaronder een beroep gedaan mag worden op een proeftijdbeding. Ook hier is een verduidelijking op gekomen. De werkgever kan met betrekking tot de duur en de voorwaarden van de proeftijd verwijzen naar de toepasselijke regelgeving in de cao. Als er geen cao van toepassing is kan worden verwezen naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het BW, eventueel met een verwijzing naar de specifieke regels met betrekking tot de proeftijd.
Nevenactiviteiten: objectieve gronden
Ten aanzien van het nevenactiviteitenbeding is gevraagd waarom er geen aansluiting is gezocht bij het arbeidsrechtelijk criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ in plaats van ‘objectieve gronden’. Aangegeven is dat een verbod op nevenwerkzaamheden alleen aan de orde kan zijn als de werkgever dat schriftelijk heeft bedongen voor situaties waar de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft om het verbod in te roepen. Een zwaarwegend bedrijfsbelang is een lichter toetsingscriterium en biedt de werknemer minder bescherming dan de richtlijn en dat is niet toegestaan. Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Ook de belangen van de werknemer worden meegewogen. Beoordeeld moet dus worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken moet wijken.
Studiekosten
Ook over de studiekosten zijn vragen gesteld. Op grond van de nieuwe wet moet namelijk scholing kosteloos worden aangeboden. Het gaat om scholing die valt onder artikel 7:611a lid 1 BW. Opleidingen die op grond van dit artikel ook nu al door de werkgever moeten worden verstrekt, moeten inderdaad kosteloos verstrekt worden. Het betreft namelijk een bij wet door de werkgever verplichte verstrekte opleiding. Het gaat hier om opleidingen voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie. Hieronder valt bijvoorbeeld scholing die werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd. Ook scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject valt hieronder. Bijvoorbeeld wanneer gebleken is dat een werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal en de werkgever vindt dat dit voor de uitvoering van de functie noodzakelijk is. In dat geval valt ook die scholing onder artikel 7:611a lid 1 BW en dient dus kosteloos te worden aangeboden. Onder artikel 7:611a lid 1 BW valt in beginsel niet de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren. De omstandigheden van het geval bepalen of daarvan sprake is of niet.
Aanpassen modellen
Op grond van de nieuwe wet is het nodig om de modellen arbeidsovereenkomsten aan te passen maar ook een eventueel arbeidsvoorwaardenreglement of personeelshandboek. Wij doen dit graag voor u!
Klik hier om de volledige memorie te lezen.
Behoefte om even te sparren? Bel gerust vrijblijvend met Tally of één van haar collega’s van team arbeidsrecht.
U bent niet tevreden over het functioneren van uw werknemer en wil hem of haar graag ontslaan. De vraag is dan of er voldoende ‘dossier’ aanwezig is om ook daadwerkelijk een ontbinding te krijgen bij de kantonrechter. Een ontslagprocedure is alleen succesvol als u kan aantonen dat daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren.
Checklist dossieropbouw disfunctioneren
