Discriminatie bij werving en selectie: let op!

Het is belangrijk om als werkgever stil te staan bij de sollicitatieprocedure. Welke vragen mag je wel en niet stellen? Wanneer discrimineer je?

Soms wordt onbewust onderscheid gemaakt door werkgevers door vragen te stellen die niet relevant zijn om de geschiktheid voor de functie vast te stellen. Dit kan te maken hebben met stereotype beelden of vooroordelen. Daarom is anoniem solliciteren in opmars.

Beoordeel enkel op de geschiktheid voor de functie

Een werkgever mag een sollicitant alleen beoordelen op geschiktheid voor de functie. Het is verboden om vragen te stellen die direct of indirect verband houden gezondheid, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en/of burgerlijke staat. Sollicitanten mogen op geen van deze punten worden beoordeeld of geselecteerd.

Dat betekent dat de volgende vragen bijvoorbeeld niet gesteld mogen worden:

Ben je vaak ziek?
Heb je een relatie?
Ben je zwanger?
Heb je een kinderwens?
Ben je gelovig?
Op welke politieke partij stem je?

Een sollicitant hoeft op dergelijke vragen in ieder geval geen antwoord te geven.

Onderscheid maken kan soms wel

Een werkgever mag onder bepaalde omstandigheden onderscheid maken op basis van geslacht als sprake is van een voorkeursbeleid. Het is bijvoorbeeld toegestaan vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen, indien is voldaan aan de voorwaarde dat het gemaakte onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.

In dergelijke gevallen is het wel belangrijk om aan te tonen dat het vergroten van in dit geval het aantal vrouwelijke werknemers niet bereikt kan worden door het nemen van minder vergaande maatregelen.

Ook in het geval sprake is van een handicap die de uitoefening van de functie belemmert, mag daarop worden afgewezen. Het College van de Rechten van de Mens oordeelde in het geval van een spraakhandicap dat deze sollicitant afgewezen mocht worden voor de functie van telefonische klantenservice medewerker. Wel dient kritisch beoordeeld te worden of de handicap inderdaad de functie belemmerd. In het geval van een gehoorbeperking werd geoordeeld dat toch sprake was van verboden onderscheid, omdat de gehoorbeperking voor de ICT-functie waarop de kandidaat solliciteerde niet belemmerend werkte.

Het is niet toegestaan om onderscheid te maken op basis van leeftijd. Junior, medior en senior mogen om die reden niet gebruikt worden wanneer het betrekking heeft op de leeftijd van een sollicitant. Wel is het mogelijk om in een vacaturetekst aan te geven dat een bepaald minimum aantal jaren werkervaring vereist is. Dit heeft namelijk betrekking op de functie en niet op de leeftijd van een persoon. Voor bepaalde functies is immers meer ervaring vereist.

Uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens zijn niet bindend

Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt vaak over discriminatieklachten. De uitspraken zijn echter niet bindend. Het is een advies. De sollicitant kan desondanks met de uitspraak van het College in de hand naar de rechter stappen om een schadevergoeding te vorderen. Uit de rechtspraak blijkt dat de rechter het oordeel van het College niet zonder meer overneemt. De rechter beoordeelt de situatie zelfstandig en komt niet altijd tot dezelfde conclusie.

Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie: werkwijze vastleggen

In de zomer van 2020 heeft de ministerraad ingestemd met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het wetsvoorstel vloeit voort uit het Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie en voorziet in een discriminatievrij wervings- en selectiebeleid door werkgevers en intermediairs. Werkgevers zullen, wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen, verplicht worden een werkwijze vast te leggen waarin het werving- en selectiebeleid wordt geconcretiseerd. De werkwijze zal gericht moeten zijn op het voorkomen van verboden onderscheid bij werving en selectie.

Het wetsvoorstel voorziet in een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Een van de wijzigingen betreft de toevoeging van de definitie van arbeidsmarktdiscriminatie. Ook de vergewisplicht zal in de Arbeidsomstandighedenwet en Waadi worden opgenomen. De verplichtingen zullen zowel ten aanzien van interne vacatures als externe vacatures gelden. Hier vallen ook stageplaatsen onder.

De Inspectie SZW zal toezien op naleving van de opgenomen verplichtingen. De Inspectie SZW kan een bestuurlijke boete opleggen als een werkgever niet voldoet aan de vereisten, welke openbaar wordt gemaakt. Daarnaast kent de Arbeidsomstandighedenwet de eis tot naleving van de wettelijke bepalingen.

Bedrijven zullen overeenkomstig de Wet op de ondernemingsraden de instemming van de ondernemingsraad nodig hebben voor de vaststelling van het beleid.

Het wetsvoorstel zal nog in het najaar van 2020 worden ingediend bij de Tweede Kamer. Een beoogde datum van inwerkingtreding voor de diverse onderdelen is er nog niet. Uitgangspunt is wel dat er minimaal 9 maanden tussen de bekendmaking van de wet en de inwerkingtredingsdatum zal zitten. U heeft dus nog voldoende tijd om het werving- en selectiebeleid op te stellen.

Conclusie + tip!

Sollicitanten moeten objectief geselecteerd worden. Om dit te bereiken kan je vooraf de benodigde competenties vastleggen. Vervolgens kunnen de vragen op deze vereisten worden afgestemd.

Heeft u een vraag met betrekking tot de werving en selectie? Wij kunnen u begeleiden gedurende het gehele sollicitatieproces. Uiteraard zijn we u ook graag behulpzaam in het vervolgtraject (opstellen arbeidsovereenkomst) of bij andere arbeidsrechtelijke vragen. Het Team Arbeid van Marree + Dijxhoorn Advocaten helpt u graag verder!

Caroline Huizinga, advocaat arbeidsrecht, (+316 82 61 15 08 en c.huizinga@mend.nl) 11 november 2020.

Caroline Huizinga

Advocaat | Team Arbeid


T c.huizinga@mend.nl

Ariënne Inden

Advocaat | MfN-registermediator | Partner | Bestuurslid | Hoofd Team Arbeid


T +31 (0)6 1215 7059 a.inden@mend.nl

Tally Opbroek

Advocaat | Partner | Team Arbeid


T +31 (0)6 2030 4860 t.opbroek@mend.nl