Arbeid

Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met een zieke werknemer. Een werkgever is gedurende maximaal 104 weken verplicht om zich in te zetten de zieke werknemer te laten re-integreren. In de meeste gevallen is het doel duidelijk: zorgen dat iemand weer terugkeert naar zijn of haar eigen werk. Maar wat als dat niet lukt? Dan komt spoor 2 in beeld. Wat is spoor 2 en wanneer moet je spoor 2 inzetten? Je leest er alles over in dit blog.

Als advocaat arbeidsrecht krijg ik vaak de vraag: “Waar begin ik als ik moet reorganiseren?” Reorganisaties zijn zelden eenvoudig en bijna nooit zonder impact. Toch kunnen ze – mits goed voorbereid – zorgvuldig en respectvol verlopen. In dit blog neem ik je mee in de stappen die nodig zijn om een reorganisatie via UWV op de juiste manier voor te bereiden.

Op 15 april 2005 heeft de Hoge Raad baanbrekende uitspraken gedaan over de positie van een statutair bestuurder en zijn ontslag. Deze arresten zijn tot op de dag van vandaag van grote invloed op de rechtspraktijk. Maar hoe zat het ook alweer? En wordt deze rechtspraak nog steeds toegepast?

Gezien het voornemen van de belastingdienst om de wet DBA strikter te handhaven is de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht relevanter dan ooit. In dit blog worden twee rechterlijke uitspraken besproken waarin werd vastgesteld of er sprake was van een overeenkomst van opdracht of een arbeidsovereenkomst.

Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met situationele arbeidsongeschiktheid, een vorm van verzuim die niet direct voortkomt uit medische aandoeningen, maar uit specifieke werkomstandigheden. Situationele arbeidsongeschiktheid is een vorm van verzuim waarbij een werknemer niet kan werken door specifieke omstandigheden op de werkplek, zonder dat er sprake is van een medische oorzaak.

Een statutair directeur heeft vaak een dubbele relatie. Er is zowel een vennootschapsrechtelijke relatie als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. De vennootschapsrechtelijke relatie ontstaat doordat de bestuurder wordt benoemd bij de akte van oprichting of door de aandeelhoudersvergadering (of een ander door de statuten aangewezen orgaan).

In de huidige tijd is het hebben van een gedragscode, protocol of reglement (hierna: “gedragscode”) voor gewenst en ongewenst gedrag van essentieel belang. Deze regels dienen als een leidraad voor medewerkers en helpt bij het creëren van een veilige en respectvolle werkomgeving. Het definiëren van wat wel en niet acceptabel is, voorkomt misverstanden en conflicten en bevordert een cultuur van respect en professionaliteit. Maar waarom is het zo cruciaal om een die regels op schrift te hebben? Duidelijkheid en consistentie Een goed opgestelde gedragscode biedt duidelijkheid over de verwachtingen van het gedrag van medewerkers.

Hoe ga je als werkgever om met een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur? De Wet Flexibel werken geeft werknemers het recht om werkgever te vragen om hun arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden aan te passen. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur past bij de huidige trend in de samenleving: meer flexibiliteit en meer balans tussen werk en privé. Maar voor een werkgever kan een aanpassing van de arbeidsduur zorgen voor organisatorische uitdagingen. Kan je als werkgever dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur weigeren? Dat lees je hier!

Tien minuten voor aanvang dienst aanwezig zijn: (betaalde) arbeidstijd? Verplicht u uw werknemers om voor aanvang van hun dienst aanwezig te zijn? De vraag is of deze tijd moet worden gezien als arbeidstijd en of u over deze arbeidstijd loon verschuldigd bent. De Hoge Raad heeft hier op 13 september 2024 een oordeel over gegeven. Wat speelde er?

Studiekostenbeding BBL-contract pedagogische medewerker, mag dat? Inleiding Sinds augustus 2022 mogen werkgevers alleen nog een studiekostenbeding afspreken met werknemers als het gaat om een opleiding die niet op grond van toepasselijk unierecht, toepasselijk nationaal recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is. Dit is terug te vinden in artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek. We zijn nu twee jaar verder, en uit de rechtspraak blijkt dat deze regel minder duidelijk is dan gedacht.

In het arbeidsrecht kunnen misverstanden en fouten grote gevolgen hebben. Een veelvoorkomende situatie is wanneer een leidinggevende een werknemer toezegt dat zijn arbeidsovereenkomst verlengd zal worden, terwijl die leidinggevende daar eigenlijk niet toe bevoegd is. Dit kan leiden tot verwarring en mogelijk zelfs juridische complicaties. In dit blog ga ik in op wat een dergelijke toezegging inhoudt, wat de gevolgen kunnen zijn en hoe zowel werkgevers als werknemers hier het beste mee om kunnen gaan.

Bij een ‘overgang van onderneming’ treden alle op het moment van de overgang van onderneming werkzame werknemers, van rechtswege (automatisch) in dienst bij de koper. Niet elke overname is een ‘overgang van onderneming’. Van een overgang van onderneming is, kort gezegd, sprake als: er een overgang is als gevolg van een overeenkomst, fusie of splitsing; van een economische eenheid; die haar identiteit behoudt. Het kan gaan om een gehele onderneming, maar ook om een afdeling of ander onderdeel van de onderneming.