Het is mogelijk om een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Het doel van zo’n voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de voorwaarde intreedt. Wil je weten hoe dit in de praktijk werkt? Dat lees je in dit blog!
Geldige ontbindende voorwaarde
Volgens vaste jurisprudentie is het onder strenge voorwaarden mogelijk om een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst op te nemen. De ontbindende voorwaarde moet aan drie vereisten voldoen:
- De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met de wettelijke bepalingen.
- De werkgever mag geen invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde.
- Het moment van intreden moet objectief bepaalbaar zijn.
Bij een geldige ontbindende voorwaarde eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege en is het dus niet noodzakelijk om de opzegtermijn in acht te nemen. De werknemer heeft dan geen ontslagbescherming.
Het enkele feit dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is overeengekomen, maakt nog niet dat er altijd een beroep op kan worden gedaan door de werkgever. Op grond van de beperkende werking van redelijkheid en billijkheid of goed werkgeverschap kan de toepassing van een geldige ontbindende voorwaarde achterwege blijven.
Indien het laten intreden van de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig is, heeft dit als risico dat door de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst kan worden gevorderd of een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkgever.
Rechtspraak
In de rechtspraak zijn diverse uitspraken te vinden over de ontbindende voorwaarde. Graag stip ik twee onderwerpen aan, namelijk 1) de leer arbeidsovereenkomst en 2) het beschikken over een bepaald wettelijk verplicht certificaat.
De strekking van een ontbindende voorwaarde in een leer-arbeidsovereenkomst is vaak dat een leer-arbeidsovereenkomst eindigt als de opleiding voortijdig wordt beëindigd. Indien de werkgever hier geen invloed op heeft, blijkt uit de rechtspraak dat het toegestaan is. Een voorbeeld waarbij een ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig werd bevonden, was de situatie waarin de opleiding tijdens wegens ziekte van de leerling werd beëindigd met de bedoeling deze weer te hervatten. Er kon niet objectief bepaald worden dat de leerling de opleiding door de ziekte niet met succes zou kunnen afronden.
Een ander bekend voorbeeld van de ontbindende voorwaarde is het (niet) langer beschikken over een bepaald wettelijk verplicht certificaat dat noodzakelijk is voor een functie, zoals bijvoorbeeld een Verklaring Omtrent Gedrag. Het voldoen aan deze ontbindende voorwaarde kan voldoende objectief bepaald worden als wettelijk vereist is dat de werknemer hierover dient te beschikken. Het wordt lastiger indien deze wettelijke verplichting ontbreekt, maar een werkgever het “wenselijk” vindt. De vraag rijst dan waarom de werkzaamheden niet verricht kunnen worden zonder een Verklaring Omtrent Gedrag. Het zal in dat geval een groot risico zijn om de ontbindende voorwaarde in te laten treden. Een werknemer geniet immers geen ontslagbescherming.
Conclusie
Het is dus ten eerste van belang dat de ontbindende voorwaarde op de juiste wijze geformuleerd is in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast dient een afweging plaats te vinden of het in dit geval redelijk is om de ontbindende voorwaarde te laten intreden.
Vragen over ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst? Of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Bel of mail gerust. Wij denken graag met u mee!
Lees ook mijn voorgaande blogs, waaronder:
Juiste formulering studiekostenbeding
Update wetsvoorstel tot wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar!
Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor uitzendkrachten?
