Hoewel dit citaat van een werknemer in eerste instantie zeer duidelijk lijkt, is onlangs door de kantonrechter geoordeeld dat hiermee geen einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer. In deze blog zal worden ingegaan op de vereisten van een rechtsgeldig ontslag door de werknemer. Ik zal eerst het juridische kader uitleggen en vervolgens ingaan op de bovenstaande zaak.
De opzegging van een arbeidsovereenkomst kan door de werknemer (behoudens uitzonderingen) vormvrij geschieden. Dit kan dus mondeling of schriftelijk, maar de opzegging kan ook blijken uit de gedragingen van de werknemer. Om te kunnen spreken van een rechtsgeldige opzegging moet deze de werkgever hebben bereikt. Daarnaast moet er sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring of gedraging, die erop gericht is de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De werkgever mag er niet te snel van uitgaan dat de verklaring van de werknemer gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hieraan zijn immers grote (financiële) gevolgen verbonden voor de werknemer zoals het verlies van ontslagbescherming, geen aanspraak op eventuele vergoeding(en) en mogelijk verlies van een WW- of ZW-uitkering. Daarom kan de werkgever onder omstandigheden de verplichting hebben om te onderzoeken of de wil van de werknemer wel echt gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast moet de werkgever de werknemer tijdig wijzen op de gevolgen van de opzegging.
Of de werkgever een onderzoeksplicht heeft, en hoe ver deze strekt, hangt af van de omstandigheden van het geval. Onder andere kan van belang zijn in welke context of gemoedstoestand de werknemer zijn verklaring heeft afgelegd, welke rechtskennis de werknemer heeft (heeft hij de gevolgen van zijn opzegging kunnen overzien?) en hoe hij na de opzegging handelt.
Over het bovengenoemde citaat stelde de rechter vast dat deze in eerste instantie aan duidelijkheid niets te wensen over laat. De context van dit citaat is nog wel van belang. Zo vormt dit citaat het slot van een e-mail die in een emotionele gemoedstoestand is geschreven. Ook is de werknemer de dag na deze e-mail weer ‘gewoon’ komen werken. Werkgever en werknemer spraken af om in gesprek te gaan naar aanleiding van de e-mail. Werkgever opende dit gesprek met de vraag “wat werknemer per 1 augustus ging doen”. De werknemer reageerde hierop dat het “eraan ligt wat werkgever hem te bieden heeft”. De kantonrechter oordeelde dat hieruit blijkt dat werknemer niet daadwerkelijk zijn arbeidsovereenkomst wilde beëindigen, maar dat hij de voorwaarden en mogelijkheden van zijn arbeidsovereenkomst wilde bespreken.
Op grond van (met name) deze omstandigheden stelt de kantonrechter vast dat er geen sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op de werkgever rust dus een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en de verplichting om te wijzen op de mogelijke risico’s. Nu werkgever deze verplichtingen niet is nagekomen is de eindconclusie dat er geen rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden door de werknemer. De arbeidsovereenkomst is dus niet geëindigd.
Meer weten of vragen over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan contact op met mij of 1 van mijn collega’s van Team Arbeid
