Er zijn verschillende redenen denkbaar waarom u als werkgever de arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen. Zo kan de financiële situatie van uw onderneming hierom vragen. Het is ook denkbaar dat uw onderneming structureel meer aandacht aan een duurzamer beleid gaat besteden. Of wellicht heeft de coronacrisis van het afgelopen jaar gezorgd voor een andere kijk op de huidige arbeidsvoorwaarden.
Maar is het mogelijk om als werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer eenzijdig te wijzigen? Ik geef u vast het antwoord: ja het is mogelijk, maar het is niet altijd makkelijk.
Er zijn verschillende manieren waarop de arbeidsvoorwaarden gewijzigd kunnen worden door werkgever. Dit kan met instemming van werknemer, door gebruik te maken van het eenzijdig wijzigingsbeding of met een beroep op de redelijkheid en billijkheid.
Optie 1: Wijziging met instemming van de werknemer
De makkelijkste route voor een werkgever is om het gesprek aan te gaan met werknemer. In dit gesprek is het verstandig om de reden van de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, de eventuele nadelen voor werknemer en een eventuele compensatie of overgangsregeling te bespreken. Zo kunt u gezamenlijk met de werknemer afspraken maken over de wijziging en instemming van werknemer verkrijgen. Is de werknemer niet bereid in te stemmen, dan zal het lastiger worden om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen.
Optie 2: Eenzijdige wijziging
Als de werknemer niet instemt met de wijziging, dan kunnen de arbeidsvoorwaarden mogelijk eenzijdig worden gewijzigd. Hierbij zal eerst gekeken moeten worden of er een eenzijdig wijzigingsbeding met werknemer is overeengekomen. Dit wijzigingsbeding kan in de arbeidsovereenkomst staan, maar ook in de arbeidsvoorwaardenregeling of in een eventuele cao. Als een dergelijk beding is overeengekomen, betekent dat nog niet dat de wijziging kan worden doorgevoerd. De werkgever moet hiervoor een zodanig zwaarwichtig belang hebben dat het belang van de werknemer hiervoor moet wijken.
Wat is een zwaarwichtig belang?
Waar moet u aan denken bij een zwaarwichtig belang? Het gaat veelal om zwaarwegende bedrijfseconomische of –organisatorische omstandigheden die tot wijziging van arbeidsvoorwaarden leiden. Het kan gaan om een wijziging die noodzakelijk is voor de continuïteit van de onderneming of een wetswijziging waardoor de huidige arbeidsvoorwaarden niet meer voldoen aan de wettelijke eisen. Voor het vaststellen van de vraag of er sprake is van een zwaarwichtig belang, kan de Ondernemingsraad (hierna: OR) nog een rol spelen. Betreft het een arbeidsvoorwaarde die genoemd staat in artikel 27 lid 1 WOR, dan moet de OR om instemming worden gevraagd. Het gaat dan bijvoorbeeld om een pensioenregeling of om een vakantieregeling. Indien het gaat om een andere arbeidsvoorwaarde dan uit artikel 27 lid 1 WOR, dan kan het van belang zijn om overeenstemming met de OR te verkrijgen. Dit is namelijk een van de factoren die meegewogen wordt bij het bepalen van een zwaarwichtig belang. Dit betekent echter niet dat als er overeenstemming is met de OR, er altijd sprake is van een zwaarwichtig belang. Er dient een belangenafweging gemaakt te worden tussen de belangen van werkgever en de belangen van werknemer. Bij deze belangenafweging wordt onder andere gekeken naar:
- hoe de financieel economische situatie is waarin de onderneming verkeert;
- in hoeverre de OR bij de wijziging is betrokken;
- of er een redelijke overgangstermijn is;
- of de wijziging tijdelijk of permanent van aard is;
- of er omstandigheden van buiten zijn die tot wijziging dwingen (bijvoorbeeld wetswijziging).
Redelijkheid en billijkheid
Een andere manier voor werkgever om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te kunnen wijzigen is op grond van de redelijkheid en billijkheid. De Hoge Raad heeft bepaald hoe dit uitgelegd moet worden. Werkgever en werknemer zijn over en weer verplicht zich als een goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Voor de werknemer brengt dit met zich mee dat hij op redelijke voorstellen van werkgever, in verband met de gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dat hij die voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Voor u als werkgever brengt dit met zich mee dat een voorstel moet worden gedaan dat voldoet aan de eisen die voortvloeien uit het beginsel van goed werkgeverschap. Concreet betekent dit voor een werkgever dat de volgende vragen beantwoord moeten worden:
- is er sprake van een redelijk voorstel?
- is het voorstel passend?
- kan de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden verlangd?
Indien u alle drie de vragen met ‘ja’ kunt beantwoorden, is het wellicht mogelijk om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Ook hier zal een belangenafweging moeten plaatsvinden. Om als werkgever een redelijk voorstel te doen, kan het van belang zijn om een overgangsregeling in te voeren, waarmee de eventuele nadelige gevolgen voor werknemer gedeeltelijk kunnen worden gecompenseerd.
Stappenplan bij het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde:
Indien u als werkgever van plan bent om een arbeidsvoorwaarde van werknemer te wijzigen, neem dan het volgende in acht:
- zet goed uiteen welke arbeidsvoorwaarde er gewijzigd wordt en maak concreet wat de gevolgen zijn en waarom deze veranderingen plaats gaan vinden;
- heeft uw onderneming een OR? Bespreek de plannen en vraag om instemming als dat nodig is;
- plan besprekingen met de werknemers waarin u instemming vraagt voor de wijzigingen. Zorg dat u de instemming van de werknemer schriftelijk krijgt, om latere discussie te voorkomen;
- Stemmen (een aantal) werknemers niet in? Dan kunt u een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding of op de redelijkheid en billijkheid. De instemming van de OR indien nodig en een overgangsregeling ter compensatie van het verlies van een bepaalde arbeidsvoorwaarde zullen hierbij een rol spelen.
Twijfelt u of er een zwaarwichtig belang is voor de onderneming? Of twijfelt u of het een redelijk voorstel is? Neem dan gerust contact op met de arbeidsrechtadvocaten van Marree + Dijxhoorn om even te sparren.
4 oktober, Nadine van der Valk
