Door: Maaike Hilhorst, 13 oktober 2017
Op 1 oktober 2017 is het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ gepresenteerd. Welke veranderingen kunt u als werkgever op het gebied van het arbeidsrecht verwachten?
Doel
Net als bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) is het doel vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex. Het is de ambitie meer mensen aan het werk te krijgen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Zelfstandigen moeten de ruimte krijgen om te ondernemen. Schijnzelfstandigheid moet worden aangepakt.
Cumulatiegrond ontslagrecht
Er komt een nieuwe ontslaggrond. Daarmee kan een rechter op basis van een cumulatie van omstandigheden (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie) de arbeidsovereenkomst ontbinden. De rechter kan in dat geval een extra vergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding toekennen.
Transitievergoeding
Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Nu ontstaat pas recht op transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd. De transitievergoeding gaat voor elk jaar dienstverband 1/3 maandsalaris bedragen. Dit gaat ook gelden voor arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar duren.
Daarnaast wordt de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Scholingskosten die gericht zijn op een andere functie binnen de organisatie mogen straks in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.
Op een aantal manieren wordt de transitievergoeding gecompenseerd:
– Er komt een compensatie voor werkgevers bij verschuldigdheid van transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
– Er is geen transitievergoeding verschuldigd bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is;
– De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding worden verruimd;
– Er komt een wetsvoorstel om de werkgever te compenseren voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering en ziekte.
Ketenregeling
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten zullen – net als vóór de WWZ – weer overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie jaar, in plaats van na twee jaar. De tussenpoos voor een nieuwe keten blijft zes maanden.
Proeftijd
Indien een werkgever als eerste arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de maximale proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor arbeidsovereenkomsten van meer dan twee jaar, wordt de maximale proeftijd drie maanden.
Payrolling
Het kabinet gaat een wetsvoorstel opstellen waarin de payrollovereenkomst wordt onderscheiden van de uitzendovereenkomst en payrollerwerknemers qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld als werknemers bij inlener.
Nulurencontracten
De permanente beschikbaarheid bij nulurencontracten wordt aan banden gelegd. Werknemers zijn straks niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden gehoor te geven aan een oproep, dan wel dat bij afzegging recht op loon bestaat.
Differentiatie WW-premie naar type contract
Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt de premiedifferentiatie WW lager dan voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetaling bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. Het UWV gaat het tweede ziektejaar de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen op zich nemen. Deze kosten dienen kleine werknemers via een uniforme lastendekkende premie te voldoen.
Daarnaast wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie WGA geldt, verkort van tien naar vijf jaar.
Partnerverlof
Per 1 januari 2019 wordt het verlof voor partners bij geboorte verlengd van twee naar vijf dagen.
Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Het verlof dient in het eerste halfjaar na geboorte te worden opgenomen. Gedurende deze periode ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon.
Adoptieverlof wordt verruimd van vier naar zes weken.
Kinderopvang
Er wordt gewerkt aan een nieuwe financieringssystematiek voor de kinderopvang, waarbij sprake is van een directe financieringsstroom van het Rijk naar kinderopvanginstellingen, in plaats van via ouders.
Zelfstandige
De Wet DBA wordt vervangen. Voor zelfstandige wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Een laag tarief is vermoedelijk EUR 15,- tot EUR 18,- per uur. Een langere duur betekent langer dan drie maanden.
Indien sprake is van een hoog tarief in combinatie met een korte duur van de overeenkomst of een hoog tarief en het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, kunnen zelfstandigen kiezen voor een ‘opt out’ van de loonheffing en werknemersverzekeringen. Loonheffingen en werknemersverzekeringen hoeven dan niet te worden afgedragen. Een hoog tarief is vermoedelijk meer dan EUR 75,- per uur. Een korte duur betekent korter dan een jaar.
Voor zelfstandigen boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Met deze verklaring krijgen opdrachtgevers vooraf zekerheid van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen, tenzij de gegevens op grond waarvan de verklaring is afgegeven niet correct zijn.
Na invoering van de nieuwe wetgeving gaat maximaal één jaar een terughoudend handhavingsbeleid gelden.
Conclusie
Of deze wijzigingen leiden tot meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, valt nog te bezien. Een aantal wijzigingen van de WWZ – die eveneens meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd ten doel had – worden weer teruggedraaid of aangepast. Zo wordt het ontslagrecht versoepeld, de transitievergoeding aangepast en de ketenregeling verruimd.
Ook andere wijzigingen zijn te verwachten, zoals de verkorte loondoorbetaling bij ziekte en het vervangen van de Wet DBA. Hoe enkele wijzigingen in de praktijk vormgegeven gaan worden is echter nog onduidelijk. Wij houden u op de hoogte!
Meer weten over het regeerakkoord en de gevolgen op het gebied van arbeidsrecht voor uw onderneming? Neem contact op met de praktijkgroep Arbeidsrecht van Marree en Dijxhoorn Advocaten op 033 – 422 19 00 of via a.inden@mend.nl (Ariënne Inden).