Hoe ga je als werkgever om met een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur? De Wet Flexibel werken geeft werknemers het recht om werkgever te vragen om hun arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden aan te passen.
Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur past bij de huidige trend in de samenleving: meer flexibiliteit en meer balans tussen werk en privé. Maar voor een werkgever kan een aanpassing van de arbeidsduur zorgen voor organisatorische uitdagingen. Kan je als werkgever dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur weigeren? Dat lees je hier!
Verzoek werknemer
Op grond van de Wet Flexibel werken (hierna Wfw) heeft een werknemer het recht een verzoek tot tijdelijke of structurele aanpassing van de arbeidsduur in te dienen bij werkgever. Om onder de Wfw te vallen moet een werkgever tien of meer werknemers in dienst hebben en moet de werknemer 26 weken of langer in dienst zijn (tenzij er sprake is van onvoorziene omstandigheden).
Een werknemer kan om vermeerdering of vermindering van zijn arbeidsduur vragen of om een spreiding van zijn arbeidsduren of een combinatie daarvan. Een aanpassing kan zowel tijdelijk als structureel van aard zijn. Het schriftelijke verzoek van de werknemer moet ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk worden ingediend bij werkgever en in het verzoek moet in ieder geval 1) de gewenste ingangsdatum en 2) de gewenste aanpassing vermeld worden. Een reden van het verzoek hoeft de werknemer niet toe te lichten.
Beoordeling werkgever
Een werkgever dient na het indienen van het verzoek met de werknemer in overleg te treden. Na het overleg kan een beslissing gemaakt worden waarbij het uitgangspunt is dat een werkgever het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur inwilligt. Dit hoef je als werkgever niet te doen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die aan goedkeuring van het verzoek in de weg staan. Als werkgever zul je moeten aantonen en bewijzen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de vermindering leidt tot ernstige problemen:
1) voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
2) op het gebied van de veiligheid of;
3) van rooster technische aard.
Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de vermeerdering leidt tot ernstige problemen;
1) van financiële of organisatorische aard;
2) wegens het niet voorhangen zijn van voldoende werk; of
3) omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
De beslissing moet schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld. Bij een afwijzing van het verzoek moet de reden schriftelijk worden genoemd. Uiterlijk een maand voor de door werknemer beoogde ingangsdatum moet de werkgever beslissen. Indien je dit nalaat, wordt het verzoek geacht te zijn goedgekeurd door werkgever.
Als een werknemer het niet eens is met de weigering van het verzoek, dan kan een procedure gestart worden.
Conclusie
In beginsel zal een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur van een werknemer door een werkgever gehonoreerd moeten worden. Dit kan anders zijn als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, maar uit de rechtspraak blijkt dat dit een hoge lat is en lastig te bewijzen is.
Vragen of flexibel werken of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Bel of mail gerust, wij denken graag met u mee!
Lees ook mijn voorgaande blogs, waaronder;
Einde arbeidsovereenkomst door ontbindende voorwaarde?
Juiste formulering studiekostenbeding
Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor uitzendkrachten?
