Een werknemer die langere tijd niet verschijnt, levert niet alleen organisatorische problemen op, maar ook juridische risico’s. Want hoewel de reflex begrijpelijk is – “dit is werkweigering, hier moeten we vanaf” – blijkt de werkelijkheid juridisch zelden zo eenvoudig.
Een werknemer die langere tijd niet verschijnt, levert niet alleen organisatorische problemen op, maar ook juridische risico’s. Want hoewel de reflex begrijpelijk is – “dit is werkweigering, hier moeten we vanaf” – blijkt de werkelijkheid juridisch zelden zo eenvoudig.
De eerste cruciale vraag is altijd: waarom verschijnt de werknemer niet? Zolang daar geen helderheid over bestaat, is elke stevige maatregel riskant. Een werknemer die zich ziek heeft gemeld valt onder het regime van arbeidsongeschiktheid. En dat betekent dat loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen een rol gaan spelen. Zelfs een summiere ziekmelding per e-mail of WhatsApp bericht kan voldoende zijn om die route te activeren. Wie dan direct het loon stopzet of dreigt met ontslag, loopt een aanzienlijk procesrisico.
Blijft een werknemer zonder enig bericht weg en reageert hij ook niet op herhaalde contactpogingen, dan kan de situatie kantelen richting werkweigering. Maar ook dan geldt dat rechters streng toetsen. Zij willen zien dat de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld. Is er daadwerkelijk geprobeerd contact te leggen? Is er schriftelijk gewaarschuwd? Is duidelijk gemaakt dat afwezigheid consequenties heeft? En vooral: is de werknemer in de gelegenheid gesteld zijn visie te geven?
In de praktijk gaat het hier vaak mis. Werkgevers grijpen juist te snel naar het zwaarste middel: ontslag op staande voet. Dit kan verkeerd uitpakken. Ontslag op staande voet wegens ongeoorloofde afwezigheid is mogelijk, maar alleen als aan alle voorwaarden is voldaan. De afwezigheid moet verwijtbaar zijn, er mag geen geldige reden voor afwezigheid bestaan en de werkgever moet voortvarend handelen. Dat laatste punt wordt regelmatig onderschat. Wie weken laat verstrijken voordat hij tot ontslag op s overgaat, zal bij de rechter moeten uitleggen waarom de situatie kennelijk toch niet zo dringend was. De vereiste onverwijldheid is geen formaliteit; zij vormt vaak het breekpunt van het ontslag.
Daarom kiezen veel werkgevers in dit soort situaties uiteindelijk voor een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Zeker wanneer het vertrouwen duurzaam is beschadigd en terugkeer niet reëel lijkt, biedt ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen vaak meer zekerheid dan een ontslag op staande voet. Het traject duurt iets langer, maar het procesrisico is beter beheersbaar. In sommige gevallen zal wel een transitievergoeding verschuldigd zijn, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Ook daarover verschillen rechters overigens regelmatig van oordeel.
De vraag wanneer je daadwerkelijk naar de rechter moet, laat zich niet in een vaste termijn vangen. Toch ontstaat er in de praktijk een kantelpunt wanneer een werknemer, ondanks herhaalde sommaties en duidelijke waarschuwingen, structureel onbereikbaar blijft en geen verklaring geeft voor zijn afwezigheid. Het is van belang dat de werknemer wel een prikkel tot nakoming heeft en dat kan worden gerealiseerd door het loon stop te zetten. Het is dus van belang om dat eerst te doen en af te wachten of de werknemer dan wel in beweging komt.
Als de stopzetting van het loon geen effect heeft, contactpogingen zijn vastgelegd en de werknemer onbereikbaar is en niet werkt, is het moment gekomen om naar de rechter te gaan.
Vragen over een onbereikbare werknemer of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Bel of mail gerust, wij denken graag met u mee!
Op de hoogte blijven van al onze actuele publicaties? Abonneer nu op onze nieuwsbrief!
Omdat wij goed zijn in ons vak, kunnen we u helpen om uit te blinken in úw business. Wij hebben hart voor ondernemers en we geloven in duurzame partnerships. Daarbij denken we liever in oplossingen dan in belemmeringen. En we blijven altijd nieuwsgierig.
Website ontwikkeld door 
