Situationele arbeidsongeschiktheid

Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met situationele arbeidsongeschiktheid, een vorm van verzuim die niet direct voortkomt uit medische aandoeningen, maar uit specifieke werkomstandigheden. Situationele arbeidsongeschiktheid is een vorm van verzuim waarbij een werknemer niet kan werken door specifieke omstandigheden op de werkplek, zonder dat er sprake is van een medische oorzaak. Dit betekent dat de werknemer in een andere werkomgeving of onder andere omstandigheden mogelijk wél inzetbaar zou zijn.

Deze vorm van arbeidsongeschiktheid komt vaak voor in situaties van arbeidsconflicten, hoge werkdruk, een onveilige werkomgeving of een slechte relatie met collega’s of leidinggevenden. Omdat er geen medische reden aan ten grondslag ligt, valt situationele arbeidsongeschiktheid in een grijs juridisch gebied, waarbij de verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer afhankelijk is van de specifieke situatie.

In Nederland wordt door veel bedrijfsartsen de STECR-richtlijn gebruikt als leidraad om vast te stellen hoe met deze vorm van verzuim om te gaan. Hierin wordt onder andere geadviseerd om bij een arbeidsconflict een time-out van enkele dagen in te lassen en mediation te overwegen als mogelijke oplossing. Het is van belang dat werkgevers zorgvuldig omgaan met deze vorm van arbeidsongeschiktheid, om juridische risico’s en langdurige uitval te voorkomen.

Juridische kaders en verantwoordelijkheden

Volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) zijn werkgevers verplicht om arbeidsongeschikte werknemers actief te ondersteunen bij re-integratie. Dit geldt ook bij situationele arbeidsongeschiktheid, mits er geen sprake is van een medische oorzaak die re-integratie belemmert. De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten biedt richtlijnen voor werkgevers en bedrijfsartsen om correct om te gaan met arbeidsconflicten en verzuim.

Belangrijke juridische aspecten bij ziekte zijn:

Beoordeling door de bedrijfsarts – Alleen een bedrijfsarts kan vaststellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Werkgevers mogen dit niet zelfstandig bepalen. De STECR-richtlijn benadrukt dat een bedrijfsarts niet alleen de medische situatie moet beoordelen, maar ook de arbeidsrelatie moet analyseren.
Dossieropbouw en verplichte acties – Werkgevers moeten zorgvuldig verzuimdossiers bijhouden en re-integratie-inspanningen vastleggen. Dit is essentieel om een eventuele loonsanctie van het UWV te voorkomen.
Loondoorbetalingsplicht – Bij ziekte geldt een loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar tenzij een loonsanctie wordt opgelegd. In het laatste geval kan er ook in het derde ziektejaar een verplichting zijn tot doorbetaling van het loon.
Passend Werk Aanbieden – Werkgevers zijn verplicht te onderzoeken of er passend werk kan worden aangeboden binnen of buiten de organisatie.

Arbeidsconflicten en mediation – De STECR-richtlijn adviseert mediation als een effectieve en juridisch verantwoorde oplossing bij arbeidsconflicten die tot verzuim leiden.

Effectieve strategieën voor werkgevers

Om de impact van situationele arbeidsongeschiktheid te minimaliseren, kunnen werkgevers proactief beleid ontwikkelen, zoals:

Preventieve risicoanalyse – Identificeer factoren binnen de organisatie die stress en conflictsituaties kunnen veroorzaken en anticipeer hierop.
Heldere communicatie – Zorg voor transparantie over verzuimbeleid en de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer.
Vroegtijdige interventie – Voorkom langdurige uitval door tijdig in gesprek te gaan met werknemers bij signalen van werkgerelateerde spanningen. De STECR-richtlijn adviseert een time-out van enkele dagen bij ernstige arbeidsconflicten, waarna re-integratiegesprekken kunnen volgen.
Flexibele werkopties – Onderzoek of tijdelijke aanpassingen in taken, locatie of werktijden de werknemer kunnen ondersteunen. Dit kan bijdragen aan een snellere terugkeer naar werk.
Juridisch advies inwinnen – Schakel een arbeidsrechtjurist in bij complexe verzuimdossiers om juridische risico’s te minimaliseren en zorg voor naleving van de adviezen van de bedrijfsarts.

Conclusie

Situationele arbeidsongeschiktheid brengt juridische en organisatorische uitdagingen met zich mee voor werkgevers. Investeren in een gezonde werkomgeving en een helder conflictbeleid draagt bij aan een duurzame inzetbaarheid van werknemers en voorkomt juridische complicaties.

Wilt u meer weten over de begeleiding van zieke werknemers? Bel of mail gerust, wij denken graag met u mee!