Iedereen heeft er wel eens van gehoord: het ontslag op staande voet. Een werknemer die zijn spullen moet pakken en het pand moet verlaten, maar wat betekent het juridisch eigenlijk? Wanneer mag een werkgever zo’n ingrijpende maatregel nemen? De regels zijn strenger dan vaak wordt gedacht. In dit blog wordt kort het wettelijk kader van het ontslag op staande voet uiteengezet. Vervolgens wordt een recente uitspraak van het hof besproken, waarin duidelijk naar voren komt hoe er wordt omgegaan met de vraag of een ontslag op staande voet geldig is.
Het ontslag op staande voet is een uiterst middel en heeft grote gevolgen voor de werknemer. De wet stelt daarom strenge eisen.
In een recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden van 12 januari 2026 stond de vraag centraal of een ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.
De situatie was als volgt. De werkgever heeft een auto- en motorrijschool. De werknemer was in dienst als rijinstructeur. De werknemer een auto-ongeluk gehad in de lesauto van de werkgever, waarna hij zich ziek had gemeld in verband met het opgelopen letsel. Twee maanden later is aan de werknemer een schriftelijke waarschuwing gegeven vanwege gebrekkige medewerking aan de re-integratie. Een week later vond een laatste gesprek plaats met de werkgever. Vier dagen later werd de werknemer per brief op staande voet ontslagen. De werkgever had hier drie redenen voor gegeven in de ontslagbrief (zie kopje ‘dringende reden’). De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Hiertegen is de werknemer in hoger beroep gegaan. Het hof beoordeelt of het ontslag op staande voet terecht is.
Allereerst dient er sprake te zijn van een dringende reden. In deze zaak zijn er door de werkgever drie redenen aan het ontslag van de werknemer in de ontslagbrief ten grondslag gelegd: (1) dat de werknemer zonder medeweten van de werkgever rijlessen heeft gegeven, (2) dat de werknemer betrokken was bij de verkoop onder dubieuze omstandigheden van de privéauto van de echtgenoot van een klant en (3) dat tijdens arbeidsongeschiktheid onvoldoende is meegewerkt aan re-integratie. Het hof beoordeelt uitsluitend deze genoemde gedragingen als mogelijke dringende reden. Dit wordt ook wel ‘fixatie van de ontslaggronden’ genoemd. Hiermee zijn de redenen die genoemd zijn in de ontslagbrief maatgevend voor de beoordeling. Reden één en twee worden door het hof gezien als dringende reden en vormen samen genoeg grondslag om het ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
Bij de behandeling van reden drie (het niet meewerken aan re-integratieverplichting) benadrukt het hof nog maar eens dat er in dit geval niet zomaar overgegaan mag worden op ontslag op staande voet. Eerst moet de werkgever het loon opschorten of stopzetten. Die maatregelen moeten ingezet worden om de werknemer te bewegen om alsnog te voldoen aan de re-integratieverplichtingen. Het ontslag op staande voet mag pas worden gegeven als deze eerdere maatregelen geen effect hebben of dat er sprake is van bijkomende omstandigheden. Nu de werkgever deze eerdere stappen niet heeft ondernomen en er geen sprake was van bijkomende omstandigheden, was het niet meewerken aan re-integratie geen geldige dringende reden.
Het hof gaat in deze uitspraak ook in op de mededelingsplicht. Het hof stelt dat de mededelingsplicht er is om ervoor te zorgen dat de werknemer weet waar hij zich tegen moet verweren. Het gaat erom dat in de ontslagbrief voldoende duidelijk is omschreven wat het verwijt is dat aan de werknemer wordt gemaakt. Het hof oordeelt in deze zaak niet over de onverwijldheid, aangezien er op dit punt geen discussie bestond tussen partijen.
En dan nog de (persoonlijke) omstandigheden van de werknemer in deze zaak. Zo legt het feit dat de werknemer vanaf het begin van zijn dienstverband naar volle tevredenheid heeft gefunctioneerd maar een beperkt gewicht in de schaal. Het dienstverband duurde pas vier maanden op het moment de een en ander ging spelen. Bovendien overweegt het hof dat het niet uitmaakt dat de werknemer ten tijde van het ontslag op staande voet arbeidsongeschikt is. Het hof benadrukt namelijk dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt in het geval van een ontslag op staande voet. Hier komt bij dat de door het hof aangenomen dringende reden één en twee niet samenhangt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Kortom, aan de vereisten voor een ontslag op staande voet is voldaan. Het vertrouwen van de werkgever in de werknemer is zodanig geschaad dat deze maatregel onvermijdelijk was en niet buitenproportioneel.
De werkgever dient de situatie die speelt goed in te schatten voordat hij overgaat op ontslag op staande voet, de meest drastische maatregel die ons arbeidsrecht kent. Bestaat er daadwerkelijk een (of meerdere) dringende reden(en)? Zijn er al lichtere maatregelen genomen of kunnen die worden genomen in het geval dat een werknemer niet meewerkt aan bijvoorbeeld de re-integratie? Als er genoeg grond is voor een ontslag op staande voet dan dient de werkgever vervolgens voortvarend, en dus snel, te handelen en aan de werknemer duidelijk te maken welke de dringende redenen aan ontslag ten grondslag liggen. Door de werknemer te horen en zorgvuldig te handelen wordt het risico op een achteraf ongeldig ontslag op staande voet beperkt.
Vragen over ontslag op staande voet of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Bel of mail gerust, wij denken graag met u mee!
Op de hoogte blijven van al onze actuele publicaties? Abonneer nu op onze nieuwsbrief!
Omdat wij goed zijn in ons vak, kunnen we u helpen om uit te blinken in úw business. Wij hebben hart voor ondernemers en we geloven in duurzame partnerships. Daarbij denken we liever in oplossingen dan in belemmeringen. En we blijven altijd nieuwsgierig.
Website ontwikkeld door 
