De arbeidsmarkt is weer volop in beweging. Werknemers die veel kennis hebben van een dienst of product weten de weg naar de concurrent weer te vinden, en andersom ook. Als er geen concurrentiebeding van toepassing is of het beding is niet meer geldig, wordt vaak gedacht dat de werknemer zonder problemen naar de concurrent kan overstappen. Maar is dat wel zo? En kan daar wat aan worden gedaan?
Geen geldig concurrentiebeding
Een geldig overeengekomen concurrentiebeding kan bijvoorbeeld zijn gelding verliezen als de werknemer bij zijn werkgever een andere functie krijgt waarbij zijn positie in alle opzichten verbetert en die positieverbetering niet was te verwachten. Dan kan het zijn dat de werknemer niet meer is gebonden aan het concurrentiebeding. Dat geldt uiteraard niet voor het geheimhoudingsbeding. Die blijft wel gelden.
Grote terughoudendheid bij rechters
Over het algemeen zijn rechters erg terughoudend en oordelen niet snel dat sprake is van onrechtmatige concurrentie als het concurrentiebeding niet meer geldig is of als er geen concurrentiebeding is overeengekomen. Er is dan sprake van negatieve contractsvrijheid. De werkgever en de werknemer hadden immers een concurrentiebeding kunnen overeenkomen. Of zij hadden bij een niet voorziene positieverbetering opnieuw een concurrentiebeding kunnen overeenkomen. Bovendien heeft de werknemer het grondrecht op vrije arbeidskeuze.
Oordeel Hoge Raad: bijkomende omstandigheden
Er is pas sprake van onrechtmatige concurrentie volgens de Hoge Raad als de voormalig werknemer stelselmatig en structureel cliënten en relaties van de voormalig werkgever benadert. De werknemer moet gebruik maken van de kennis en de gegevens die hij bij zijn voormalig werkgever heeft verkregen. Het enkele feit van concurrentie is onvoldoende. De Hoge Raad geeft aan dat er sprake moet zijn van bijkomende omstandigheden. Maar wat zijn die bijkomende omstandigheden?
Misbruik maken van opgedane kennis
Als de werknemer een duurzaam bedrijfsdebiet voor zijn voormalig werkgever heeft helpen opbouwen, handelt hij onrechtmatig door dit stelselmatig en in substantiële mate af te breken met gebruikmaking van de know-how en/of goodwill van de voormalig werkgever. Er is dan sprake van het misbruik maken van de opgedane kennis. Er moet ook sprake zijn van bijzondere omstandigheden.
Tijdens dienstverband een concurrerend bedrijf oprichten
Dat kan het geval zijn als de werknemer bijvoorbeeld tijdens zijn dienstverband een nieuw bedrijf opricht of hierbij betrokken is en dat bedrijf wordt een concurrent van de werkgever.
Medewerkers ronselen en klanten overhalen
Van bijzondere omstandigheden is ook sprake als medewerkers van de voormalige werkgever actief worden benaderd en overgehaald om bij de concurrent in dienst te treden. Als klanten van de voormalig werkgever worden overgehaald om hun band met de voormalig werkgever te verbreken en naar de concurrent over te stappen waarbij aan deze klanten vervolgens voordelige aanbiedingen worden gedaan met gebruikmaking van vertrouwelijke gegevens over klanten, prijzen, kosten en voorwaarden, is ook sprake van onrechtmatige concurrentie.
Berichten door werknemer
Het is de werknemer niet toegestaan nadat zijn arbeidsovereenkomst is geëindigd steeds te verwijzen naar het vorige dienstverband en onjuiste, schadelijke of denigrerende mededelingen over de voormalig werkgever te doen. Ook dat is ook ontoelaatbaar.
Conclusie: er zijn mogelijkheden!
Vast staat dat als de werkgever wil voorkomen dat de werknemer naar de concurrent gaat, hij er goed aan doet om een concurrentie- en relatiebeding over een te komen. Als de werknemer een niet voorziene positieverbetering krijgt, doet de werkgever er goed aan om opnieuw een concurrentiebeding overeen te komen. En dan nog is het de vraag of een belangenafweging in het voordeel van de werkgever uitvalt.
Als er geen sprake is van een rechtsgeldig concurrentiebeding en er zijn bijkomende omstandigheden dan kan de werkgever de kwestie aan de rechter voorleggen. Marree en Dijxhoorn advocaten adviseert graag over de mogelijkheden.
