Bij een ‘overgang van onderneming’ treden alle op het moment van de overgang van onderneming werkzame werknemers, van rechtswege (automatisch) in dienst bij de koper.
Niet elke overname is een ‘overgang van onderneming’. Van een overgang van onderneming is, kort gezegd, sprake als:
- er een overgang is als gevolg van een overeenkomst, fusie of splitsing;
- van een economische eenheid;
- die haar identiteit behoudt.
Het kan gaan om een gehele onderneming, maar ook om een afdeling of ander onderdeel van de onderneming. Of sprake is van een overgang van onderneming hangt af van een aantal factoren die in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld.
Als sprake is van overgang van onderneming gaan alle werknemers mee over. De koper mag dus niet kiezen wie er wel of niet mee overgaat. Ook zieke werknemers gaan van rechtswege mee over. Het gaat om:
- werknemers die in dienst zijn bij de verkoper;
- werknemers die duurzaam verbonden zijn aan (het betreffende onderdeel van) de onderneming van de verkoper;
- werknemers van wie de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd.
Alle op het moment van de overgang van onderneming bestaande rechten en plichten moeten door de koper worden gehonoreerd. Het is niet noodzakelijk om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, maar vaak is dat wel prettig, omdat dan duidelijk is wat die rechten en plichten zijn. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden vanwege de overgang van onderneming is niet toegestaan.
Ontslag van een werknemer voor of kort na de overgang van onderneming wegens de overgang van onderneming is verboden.
Maar wat als de werknemer zelf weigert mee over te gaan? Als sprake is van een ondubbelzinnige weigering, dan treedt de werknemer niet in dienst bij de koper en eindigt de arbeidsovereenkomst met de verkoper per de datum van de overgang van onderneming. De werknemer riskeert voorts een WW-uitkering, omdat het initiatief van de beëindiging bij de werknemer ligt.
Echter, als de overgang van de onderneming voor de werknemer een aanmerkelijke nadelige wijziging van arbeidsvoorwaarden tot gevolg heeft, geldt de arbeidsovereenkomst als beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de verkoper. In dit geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van de verkoper. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin de werknemer geconfronteerd wordt met een aanzienlijk langere reistijd, het verlies van promotiekansen of een wijziging door rechtmatige toepassing van een andere cao.
Van belang is verder dat de verkoper en koper een informatieplicht hebben. Zij moeten de werknemers informeren over de voorgenomen datum van overgang, de juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang en eventuele voorgenomen maatregelen t.a.v. deze werknemers. Schending van deze informatieplicht kan onder andere leiden tot een schadevergoedingsplicht.
Vergeet ook niet om de ondernemingsraad tijdig om advies te vragen!
Vragen over een overgang van onderneming of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Bel of mail gerust. Wij denken graag met u mee!
Lees ook mijn voorgaande blogs, waaronder:
Mag u kiezen wie u ontslaat bij een reorganisatie?
Vereisten geslaagd beroep op de klachtplicht in het arbeidsrecht
Verschuiving datum salarisaanpassingen: instemming van ondernemingsraad nodig?
