In het arbeidsrecht kunnen misverstanden en fouten grote gevolgen hebben. Een veelvoorkomende situatie is wanneer een leidinggevende een werknemer toezegt dat zijn arbeidsovereenkomst verlengd zal worden, terwijl die leidinggevende daar eigenlijk niet toe bevoegd is. Dit kan leiden tot verwarring en mogelijk zelfs juridische complicaties. In dit blog ga ik in op wat een dergelijke toezegging inhoudt, wat de gevolgen kunnen zijn en hoe zowel werkgevers als werknemers hier het beste mee om kunnen gaan.
Stel je voor dat een werknemer, die aan het einde van zijn tijdelijke contract zit, van zijn directe leidinggevende te horen krijgt dat zijn contract verlengd zal worden. De werknemer verlaat het gesprek met een gerust hart, in de veronderstelling dat hij binnenkort een bevestiging zal ontvangen. Later blijkt echter dat de leidinggevende niet de bevoegdheid had om deze toezegging te doen, en dat de werkgever niet de intentie heeft om het contract te verlengen.
Juridische Grondslagen
Het vertrouwensbeginsel speelt een belangrijke rol in het arbeidsrecht. Dit beginsel houdt in dat een werknemer mag vertrouwen op toezeggingen die door een vertegenwoordiger van de werkgever worden gedaan, zelfs als deze niet bevoegd blijkt te zijn, mits de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat de leidinggevende wel bevoegd was.
In een organisatie zijn bevoegdheden vaak duidelijk vastgelegd in interne reglementen en beleidsdocumenten. Het is belangrijk voor zowel werkgevers als werknemers om deze bevoegdheidsgrenzen te kennen. Een werknemer kan zich beroepen op het feit dat hij niet op de hoogte was, of redelijkerwijs niet op de hoogte kon zijn, van de onbevoegdheid van de leidinggevende.
Als een leidinggevende de schijn van bevoegdheid heeft gewekt, bijvoorbeeld door eerder soortgelijke besluiten te nemen zonder dat dit werd gecorrigeerd, kan de werknemer ook hierop een beroep doen. De werkgever kan in dergelijke gevallen alsnog aan de toezegging gebonden worden.
Mogelijke gevolgen en acties
Werkgevers moeten duidelijk communiceren wie bevoegd is om beslissingen te nemen over contractverlengingen. Dit voorkomt verwarring en juridische complicaties. Als er toch een misverstand ontstaat, kan de werkgever in sommige gevallen gehouden worden aan de toezegging van de leidinggevende. Er zijn diverse uitspraken geweest waarbij rechters hebben bepaald dat werkgevers aan de toezegging gebonden waren, ook al waren deze gedaan door onbevoegde personen. Hierbij werd vooral gekeken naar de redelijkheid en het vertrouwen van de werknemer. Als de leidinggevende het vaste aanspreekpunt is voor arbeidsvoorwaardelijke kwesties, dan wordt een gerechtvaardigd vertrouwen snel aangenomen.
Zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan om juridisch advies in te winnen wanneer een dergelijke situatie zich voordoet zodat bepaald kan worden of de toezegging bindend is en welke stappen eventueel genomen kunnen worden.
Werkgevers kunnen hun interne procedures herzien en verbeteren om ervoor te zorgen dat bevoegdheden duidelijk zijn en dat alleen bevoegde personen toezeggingen doen met betrekking tot contracten.
Een werkgever die een heldere en consistente interne communicatie heeft over bevoegdheden, vermindert het risico op dergelijke misverstanden.
Conclusie
Een toezegging tot verlenging van de arbeidsovereenkomst door een niet-bevoegde leidinggevende kan complexe situaties veroorzaken. Het is belangrijk voor werkgevers om duidelijk te maken wie bevoegd is om belangrijke beslissingen te nemen. Bij twijfel of conflicten is het altijd verstandig juridisch advies in te winnen om de juiste stappen te bepalen.
Heeft u vragen over toezeggingen, het beleid of over andere arbeidsrechtelijke kwesties? Bel of mail mij gerust. Wij denken graag met u mee!
Lees ook mijn voorgaande blogs, waaronder:
Pas op met het aanbod tot afkoop van het concurrentiebeding!
Social media screenen van sollicitanten, mag dat?
