Vrijheid van meningsuiting: waar ligt de grens voor de werknemer?

Mag een docente een kritisch boek schrijven over haar ervaringen met het nieuw ingevoerde gepersonaliseerde onderwijs, waarbij de gebruikte informatie tot haar collega’s herleidbaar is? Mag een werknemer van Greenpeace uitlatingen doen op zijn Facebook-account die in strijd zijn met de kernwaarden van Greenpeace? En mag een IC-verpleegkundige een interview geven, waarin hij kritisch is t.a.v. onder andere het beleid rondom coronavaccinaties? In Nederland is vrijheid van meningsuiting een groot goed. Dit recht is verankerd in artikel 7 van de Grondwet en in artikel 10 van het EVRM (Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de

Lees verder

Wijziging van een onkostenvergoeding; van een vaste vergoeding naar een vergoeding op declaratiebasis

Onkostenvergoedingen komen vaak voor. Het is een vergoeding die werkgevers aan hun werknemers kunnen toekennen ter compensatie van kosten die zij maken bij de uitoefening van hun functie. Denk bijvoorbeeld aan een vergoeding voor parkeren of zakelijke lunches. Onlangs heeft de kantonrechter Rotterdam (Rechtbank Rotterdam 16 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:10979) geoordeeld over een kwestie waarbij de werknemers in de buitendienst maandelijks een vaste onkostenvergoeding ontvingen. De werkgever heeft de werknemers medegedeeld dat de vergoeding vervalt aangezien het fiscaal niet meer mogelijk was deze uit te betalen. Door het vele thuiswerken werden de onkosten niet meer gemaakt. De werknemers kunnen voortaan op

Lees verder

Wees alert voor opvolgend werkgeverschap bij uitzendkrachten!

Indien een uitzendkracht na de uitzendperiode vervolgens rechtstreeks in dienst treedt, dan kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan kan de ketenregeling er toe leiden dat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. De rechtbank Noord- Holland heeft zich in het najaar van 2022 over deze situatie gebogen (rechtbank Noord-Holland 5 oktober 2022). De uitzendkracht was sinds juni 2018 via een uitzendbureau werkzaam als schoonmaakster in een ziekenhuis. In juni 2019 is de werknemer rechtstreeks in dienst getreden bij het ziekenhuis op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkzaamheden

Lees verder

Disciplinaire maatregelen en gevolgen voor het loon

Als werkgever kan je een disciplinaire maatregel opleggen wanneer een werknemer zijn of haar verplichtingen niet of niet op de juiste wijze nakomt, of zich op een andere wijze misdraagt. Welke disciplinaire maatregelen zijn er? Wanneer leg je welke maatregel op en wat zijn de consequenties voor het loon van de desbetreffende werknemer? Opleggen van de disciplinaire maatregel Bij het opleggen van de disciplinaire maatregel moet je rekening houden met artikel 7:611 BW. In dit artikel is het goed werkgeverschap opgenomen. Dit brengt met zich mee dat een werkgever niet zomaar een disciplinaire maatregel kan opleggen. Dit betekent dat je

Lees verder

Ontslag op staande voet; hoe snel moet dat worden gegeven?

Bij een ontslag op staande voet moet de werkgever voortvarend handelen. Er wordt dan ook wel gesproken over de ‘onverwijldheidseis’. In de wet staat hierover het volgende: “Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.” Onverwijld betekent ‘zonder uitstel’. Dat houdt in dat de werkgever direct moet handelen. Het ontslag op staande voet moet dus zo spoedig mogelijk worden gegeven nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan. Tussen het moment dat de dringende reden zich voordoet en het moment waarop het ontslag op staande

Lees verder

Wanneer start je spoor 2?

Een werkgever is, zolang een werknemer ziek is, gedurende 104 weken verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Op grond van de Wet Verbetering Poortwachter gelden er in deze periode allerlei verplichtingen voor zowel werkgever als werknemer. Tegen het einde van de 104 weken beoordeelt UWV of de werkgever voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Zo niet, dan wordt er een loonsanctie opgelegd van maximaal 52 weken. Gedurende deze periode moet de werkgever het loon doorbetalen en kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Eén van die verplichtingen is het tijdig starten van spoor 2. In mijn praktijk merk ik dat werkgevers

Lees verder

Update: nieuwe informatie over de nieuwe wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden!

Op 8 juni is de memorie van antwoord gepubliceerd waarin er een aantal vragen is beantwoord over de nieuwe wet die ingaat op 2 augustus 2022. Er is een verduidelijking gekomen op het wetsvoorstel. De informatieplicht van werkgever wordt uitgebreid. De informatieplicht staat opgenomen in artikel 7:655 BW. Op dit moment bevat dit wetsartikel al een opsomming van gegevens die de werkgever ten minste moet verstrekken aan de werknemer. In de nieuwe wet wordt deze lijst verder aangevuld. Zo dient de werkgever voortaan ook informatie te verstrekken over onder meer de arbeidsplaats, de arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen

Lees verder

Mag u kiezen wie u ontslaat bij een reorganisatie?

Worstelt uw organisatie met gestegen grondstof- en/of brandstofprijzen, gestaakte leveringen in verband met (de naweeën van) lockdowns in het buitenland of de oorlog in Oekraïne? Zijn er achterblijvende omzetten, mogelijk als gevolg van de corona periode? Dient u binnenkort NOW of de Belastingdienst terug te betalen en staat uw liquiditeit onder druk? Er zijn tal van bedrijfseconomische redenen te noemen op grond waarvan u mogelijk uiteindelijk genoodzaakt bent medewerkers te ontslaan. Natuurlijk heeft u al zoveel mogelijk kostenbesparende maatregelen getroffen maar om de continuïteit en werkgelegenheid te waarborgen moet u soms nog verder ingrijpen in uw kosten. Vaak betekent dat

Lees verder

Anticiperen op een oververhitte arbeidsmarkt: de beloning

De afgelopen maanden heeft bijna elke werkgever het wel gemerkt: de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Het is voor een werkgever een uitdaging om nieuwe werknemers aan te trekken. Daarnaast is ook het behouden van de huidige werknemers een grote uitdaging waar werkgevers vaak mee te maken hebben. Op diverse manieren kan de betrokkenheid van werknemers bij de onderneming worden vergroot en kunnen werknemers aan de onderneming worden gebonden. Naast goede secundaire arbeidsvoorwaarden is een fijne werksfeer zeer belangrijk. Werknemers laten participeren in het resultaat van de onderneming is de laatste tijd weer voor veel bestuurders een vast agendapunt. Bij

Lees verder

Werken voor aanvang van de arbeidsovereenkomst, de gevolgen voor de proeftijd

Het komt nogal eens voor dat werknemers voordat de arbeidsovereenkomst in gaat al betrokken worden bij hun nieuwe werkgever. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn omdat de werknemer alvast wordt ingewerkt of omdat het druk is. Er zijn wel meer redenen te bedenken waarom werknemers soms eerder aan het werk gaan. De vraag is dan wat de gevolgen zijn voor de proeftijd. Gaat deze dan eerder in dan de eerste overeengekomen werkdag? Een geldige proeftijd Voordat deze vraag wordt beantwoord, is het goed om stil te staan bij de vereisten voor een geldige proeftijd. De proeftijd dient schriftelijk te worden

Lees verder