In veel arbeidsovereenkomsten staat opgenomen dat de werknemer in aanmerking kan komen voor een bonus of een variabele beloning. Sommige werkgevers geven duidelijk de criteria aan. Andere werkgevers doen dat niet. Wat wij vaak zien terugkomen is de ‘discretionaire bevoegdheid’ waar een beroep op wordt gedaan. Bij toekenning van een bonus staat vaak in de bevestigingsbrief opgenomen dat de toekenning tot de discretionaire bevoegdheid van de werkgever behoort en dat de bonus geen rechten voor de toekomst schept. Werknemers stellen veelal dat er sprake is van een verworven recht. Hoe kan een verworven recht worden voorkomen?
Bonus zonder voorwaarden/targets
Als de werkgever een zo groot mogelijke vrijheid wil met betrekking tot de toekenning van een bonus dan kan in de arbeidsovereenkomst of in een schriftelijke regeling worden opgenomen dat er sprake is van een volledige discretionaire bevoegdheid zonder dat voorwaarden of targets aan de toekenning worden gesteld. Daarnaast moet bij elke uitkering schriftelijk worden vastgelegd dat er geen toekomstige aanspraak is op de bonus.
Bonus met voorwaarden/targets
Als de werkgever voorwaarden wil stellen aan de discretionaire bonus of andere variabele beloning dan moeten die voorwaarden voor de werknemer kenbaar zijn. De voorwaarden of targets moeten concreet worden ingevuld. Dat geldt ook voor een bonus die afhankelijk wordt gesteld van het bedrijfsresultaat. De beloning moet alleen worden uitgekeerd als aan de voorwaarden is voldaan om te voorkomen dat de werknemer zich met succes beroept op een verworven recht. Als de werknemer bijvoorbeeld de targets niet haalt en toch elk jaar een bonus ontvangt, dan zal snel sprake kunnen zijn van een verworven recht en daarmee een arbeidsvoorwaarde. Dan is sprake van een bestendige gedragslijn en daar kan de werknemer zijn voordeel mee doen bij zijn stelling dat de werkgever de bonus moet voldoen.
Weigering toekenning bonus
Als de werknemer om een bonus verzoekt en de werkgever wil deze niet toekennen, dan moet de werkgever zich bij de weigering steeds voor ogen houden dat hij zich als een ‘goed werkgever’ gedraagt waarbij hij zich moet laten leiden door ‘de beginselen van goed werkgeverschap’. Een werknemer heeft namelijk meerdere mogelijkheden om bij weigering van een volledige of voorwaardelijke bonus of een andere variabele beloning nakoming te vorderen. Hij kan stellen dat geen sprake (meer) is van een discretionaire bevoegdheid van de werkgever en dat hij daarom aanspraak maakt op de maximale bescherming die de wet biedt met betrekking tot arbeidsvoorwaarden. Als dit standpunt niet op gaat, kan de werknemer stellen dat weigering van de bonus of variabele beloning of het inroepen van de voorwaarden in strijd is met de beginselen van ‘goed werkgeverschap’ en de redelijkheid en billijkheid.
Beginselen van goed werkgeverschap zijn van groot belang
Uit de rechtspraak blijkt dat besluiten van werkgevers om met een beroep op een discretionaire bevoegdheid geen bonus of andere variabele beloning toe te kennen aan de beginselen van goed werkgeverschap wordt getoetst. Dit zijn onder meer het gelijkheidsbeginsel (werknemers moeten gelijk worden behandeld), het vertrouwensbeginsel (werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat de gewekte verwachtingen worden waargemaakt), het motiveringsbeginsel (ingrijpende beslissingen die van invloed zijn op een werknemer moeten worden onderbouwd), het evenredigheidsbeginsel (de bedrijfsbelangen en werknemersbelangen moeten goed tegen elkaar worden afgewogen), het zorgvuldigheidsbeginsel (de werkgever moet zorgvuldig te werk gaan bij het nemen van besluiten), en het verbod van detournement de pouvoir (de werkgever mag zijn machtspositie en de bijbehorende bevoegdheden niet misbruiken).
Conclusie: wees duidelijk en consequent
Indien de werkgever voorwaarden aan een bonus wil stellen dan dienen de targets duidelijk te worden vastgelegd. Als de werknemer de targets niet haalt dan dient dat gevolgen te hebben voor de toekenning van de bonus. Als er geen voorwaarden zijn, dan dient bij toekenning van een bonus duidelijk te worden gewezen op de discretionaire bevoegdheid en dient te worden vastgelegd dat aan de bonus geen toekomstverwachting kan worden ontleend. In alle gevallen dient de werkgever de beginselen van goed werkgeverschap in acht te nemen.
Marree en Dijxhoorn advocaten adviseert graag over de mogelijkheden van een bonusregeling of een regeling voor variabele beloningen.
