Als werkgever kan je een disciplinaire maatregel opleggen wanneer een werknemer zijn of haar verplichtingen niet of niet op de juiste wijze nakomt, of zich op een andere wijze misdraagt. Welke disciplinaire maatregelen zijn er? Wanneer leg je welke maatregel op en wat zijn de consequenties voor het loon van de desbetreffende werknemer?
Opleggen van de disciplinaire maatregel
Bij het opleggen van de disciplinaire maatregel moet je rekening houden met artikel 7:611 BW. In dit artikel is het goed werkgeverschap opgenomen. Dit brengt met zich mee dat een werkgever niet zomaar een disciplinaire maatregel kan opleggen. Dit betekent dat je op een zorgvuldige wijze de feiten moet onderzoeken, hoor en wederhoor voor de werknemer moet toepassen en je een zorgvuldige afweging dient te maken. De disciplinaire maatregel moet in verhouding staan tot de ernst van de misdraging van de werknemer. Daarnaast is het van belang de disciplinaire maatregel te motiveren.
Bovendien dient rekening te worden gehouden met de procedurevoorschriften. Is er een cao van toepassing op je onderneming waarin is opgenomen of een disciplinaire maatregel kan worden opgelegd? Is er een personeelshandboek waarin staat vermeld welke disciplinaire maatregel je wanneer kunt opleggen?
Disciplinaire maatregel en loonconsequentie
Indien je voornemens bent een disciplinaire maatregel op te leggen aan een werknemer, is er keuze uit diverse maatregelen.
1. Officiële waarschuwing
Door middel van een officiële waarschuwing meld je aan de werknemer dat het gedrag niet nog een keer vertoond mag worden. Het advies is deze officiële waarschuwing schriftelijk aan de werknemer te geven. Bovendien is het advies om in de brief de consequenties te vermelden indien een werknemer het gedrag toch nog een keer vertoont. Bij een herhaling van het onwenselijke gedrag, of indien de werknemer zich op een andere wijze niet gedraagt, heb je dan de mogelijkheid een zwaardere disciplinaire maatregel op te leggen.
Een officiële waarschuwing heeft geen consequenties voor het loon van de werknemer.
2. Boete opleggen
Een boete opleggen aan de werknemer is enkel mogelijk indien je met hem of haar een rechtsgeldig boetebeding schriftelijk bent overeengekomen. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsvoorwaardenreglement of in de cao. In het boetebeding is ook opgenomen voor welke ‘overtreding’ je een boete kan opleggen. Hierbij kan je denken aan het overtreden van het intellectueel eigendomsbeding of schending van de geheimhouding.
Afhankelijk van de inhoud van het boetebeding kan ook tijdens de arbeidsovereenkomst een boetebedrag worden ingehouden, dan wel worden verrekend, maar slechts tot de beslagvrije voet.
3. Non-actiefstelling
Bij een non-actiefstelling leg je kort gezegd aan de desbetreffende werknemer het verbod op om zijn of haar werkzaamheden te verrichten. Een non-actiefstelling wordt gebruikt als de werkgever vindt dat de werkzaamheden binnen de organisatie ernstig worden belemmerd als de werknemer blijft werken. De gerechtvaardigde vrees voor deze ernstige belemmering zal ook aangetoond moeten worden. Dit kan bijvoorbeeld gedurende een onderzoek zijn.
Het is een zwaardere maatregel dan de officiële waarschuwing, dus aan deze maatregel worden hogere eisen gesteld. Als werkgever moet je voor het niet laten verrichten van de bedongen arbeid een redelijke en voldoende zwaarwegende grond hebben. Dit gezien het zwaarwegend belang van de werknemer om zijn of haar werk te kunnen blijven verrichten en gezien het schadeveroorzakende effect van de non-actief stelling.
Een non-actiefstelling kan consequenties hebben voor het loon van de werknemer. Het advies is om tijdens de non-actiefstelling het loon wel door te betalen. Het is namelijk de vraag of een non-actiefstelling in de risicosfeer van de werknemer valt. Uit rechtspraak blijkt dat een non-actiefstelling in beginsel voor rekening en risico van werkgever komt.
In de praktijk worden een non-actief stelling en een schorsing nog wel eens door elkaar gehaald. Juridisch is er geen onderscheid, maar een non-actief stelling heeft een andere lading dan een schorsing. Ook kan in de cao of in een arbeidsvoorwaardenreglement een onderscheid worden gemaakt tussen beide termen. Tevens kan daarin vermeld staan voor welke gronden en voor welke duur de non-actiefstelling en/of schorsing wordt gehanteerd.
Een ook wel veel gehoorde ‘vrijstelling’ van werkzaamheden is feitelijk een non-actiefstelling als de werknemer niet met de vrijstelling heeft ingestemd.
4. Schorsing
Bij een schorsing mag een werknemer ook zijn werkzaamheden niet verrichten. Een schorsing wordt, in tegenstelling tot een non-actiefstelling, sneller gezien als een disciplinaire maatregel en dus meer als een ‘strafmaatregel’.
Ook bij een schorsing dien je als werkgever een redelijke en voldoende zwaarwegende grond te hebben. Aan de werknemer dien je tevens de duur te vermelden en de reden van schorsing.
Een schorsing kan, net als de non-actiefstelling, consequenties hebben voor het loon van de werknemer. Het advies blijft om het loon gedurende de schorsing ook door te betalen.
5. Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is de meest vergaande disciplinaire maatregel, mede vanwege de ingrijpende gevolgen voor de werknemer. Een ontslag op staande voet kan verleend worden indien een werknemer zijn verplichtingen meerdere malen niet is nagekomen of niet op de juiste wijze of indien een werknemer zich op een andere wijze ernstige heeft misdragen (een dringende reden aanwezig is). Of het mogelijk is om een werknemer op staande voet te ontslaan, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Om terug te komen op het belang van de eerdergenoemde officiële waarschuwing, bestaat een belangrijk deel van de beoordeling of de werknemer op staande voet ontslagen kan worden uit het in acht nemen van eventuele officiële waarschuwingen of andere disciplinaire maatregelen omtrent het gedrag van de werknemer die te vinden zijn in het personeelsdossier.
Een ontslag op staande voet heeft uiteraard consequenties voor het loon van de werknemer. Als werkgever ben je het loon na het verlenen van het ontslag op staande voet niet langer verschuldigd.
Heb je vragen of wil je overleggen over het eventueel opleggen van een disciplinaire maatregel? Bel of mail gerust!
