Het Financieele Dagblad opende er 10 februari 2021 mee: VNO-NCW deed de volgende oproep ‘Werknemer moet vaker meedelen in winst van bedrijf’. De werkgeversorganisatie doelde er daarbij op dat loonsverhogingen voor het personeel achterbleven in de tijden dat winsten van bedrijven toenamen. Nu er in Corona-crisistijd wel een groot beroep op de werknemers wordt gedaan om lonen te matigen, wordt daar natuurlijk kritisch naar gekeken. Ook door ondernemers en werkgevers. De arbeidsbeloning zou het resultaat van de onderneming moeten volgen. In dit blog ga ik in op de verschillende mogelijkheden voor werknemersparticipatie.
Druk vanuit de politiek en de publieke opinie
Waar het VNO-NCW zich denk ik druk over maakt is dat het beeld in de politiek, de media en in de maatschappij is ontstaan dat alleen bedrijfseigenaren, aandeelhouders en het topmanagement profiteren van hogere bedrijfswinsten. In het artikel in het FD wordt daar ook op gewezen en gerefereerd aan een uitspraak van Mark Rutte die iets dergelijks heeft gezegd. Maar naast de druk vanuit de politiek en de publieke opinie zijn er in mijn optiek hele pragmatische en bedrijfseconomische redenen om werknemers te laten participeren in het resultaat van de bedrijven waarvoor zij werken.
Redenen om werknemers te laten participeren
In willekeurige volgorde zijn er de volgende belangrijkste redenen voor te bedenken:
– evenwichtigere loonkosten;
– minder bedrijven in moeilijkheden;
– grotere betrokkenheid werknemers;
– flexibelere beloning;
– niet hoeven ontslaan van waardevolle werknemers;
– verhogen loyaliteit werknemers.
Voordelen voor werkgever en werknemer
Als je als werkgever in mindere tijden ook minder loonkosten hebt zing je het met je bedrijf langer uit en is er niet meteen noodzaak om, gelet op mindere bedrijfseconomische omstandigheden, mensen te ontslaan. Mensen die wellicht heel waardevol voor het bedrijf zijn. Ontslag betekent dan ook (menselijk) kapitaalvernietiging. Door werknemers mee te laten profiteren zijn ze waarschijnlijk meer gemotiveerd om aan een goed bedrijfsresultaat mee te werken, dit verhoogt de betrokkenheid en hiermee worden werknemers (langdurig) gebonden aan het bedrijf. En als je als werknemer ervaart dat je in mindere tijden niet meteen ontslagen wordt en in goede tijden meedeelt in het succes zal dit ook de loyaliteit verhogen.
Is werknemersparticipatie geschikt voor alle werknemers?
Werknemers laten participeren lijkt een goed idee. Het is niet ondenkbaar dat een grote groep werknemers de flexibele beloning te onzeker vindt. Het vraagt natuurlijk ook wel enige ondernemerszin van de betreffende werknemers. Immers er zal een lager basissalaris worden betaald en enkel in het geval het goed gaat met het bedrijf is er de gelegenheid om extra inkomen te verdienen. Maar tegelijkertijd lijken er veel categorieën werknemers te zijn die hier wel voor voelen. Als we kijken naar de enorme toename van het aantal mensen die hun werkende leven in grotere onzekerheid doorbrengen (flexwerkers, ZZP’ers e.d.) ben ik daar best positief over.
Winstdeling
Een eenvoudige en al lang gehanteerde manier om werknemers te laten profiteren van betere resultaten van de onderneming waar zij voor werken is winstdeling. Als het goed gaat met het bedrijf gaat het ook beter met de werknemers. Deze vorm van winstdeling kent vele verschijningsvormen, meestal aangeduid als bonus. Vaak wordt de hoogte van de bonus dan vastgesteld op basis van een bepaalde formule gebaseerd op (de hoogte van) het basissalaris. Overigens veelal ook gecombineerd met een beoordeling van de individuele of teamprestatie.
Long en short term incentives (LTI en STI)
De oproep van het VNO-NCW lijkt verder te gaan. De werknemers zouden een deel van de winst moeten krijgen als ware zij aandeelhouders, en daarmee ongeacht hun individuele of teamprestatie. Dit maakt hen nog geen aandeelhouders met de bijbehorende lusten (stemrecht, mogelijk resultaat bij verkoop e.d.) en lasten (risico van de investering e.d.). Mijns inziens zou het ook een stap te ver gaan om daadwerkelijk aandeelhouderschap voor werknemers te bepleiten. Maar er zijn tussenvormen denkbaar. Meest geschikt daarvoor zijn wellicht zogenaamde LTI’s en STI’s (long/short term incentives). Hierbij wordt op basis van een bepaalde formule een bonus gebaseerd op bijvoorbeeld de uit te keren dividenden, aandelenprijs bij een verkoop, winstgevendheid eventueel gecombineerd met prestaties op het gebied van klanttevredenheid, duurzaamheid etc. Dergelijke beloningsstructuren komen in grotere ondernemingen, en dan met name voor het hoger management, al wel vaker voor. Maar het is ook een heel bruikbaar instrument voor kleinere ondernemingen. Al kent het natuurlijk ook best wat uitdagingen, denk daarbij bijvoorbeeld aan de bereidheid te veranderen, de meetbaarheid, en de daarmee gepaard gaande wijzigingen in de beloningsstructuur, bestaande CAO’s etc .
De ondernemingsrecht en arbeidsrecht advocaten bij MenD hebben hier veel ervaring mee en adviseren graag over de verschillende mogelijkheden om werknemers te laten participeren.
1 maart 2021, Alexander Steenaert, Partner Corporate/M&A
